X
Ana Sayfa Eğitim Takvimi Eğitimlerimiz Sertifika Programları Eğitmenlerimiz Forum Referanslar iletişim
Konu Aç

40 Konu

Makaleler

Eğitimler

Oyun

Haberler

Eğlence

Zeka Soruları

Anasayfa Anasayfa » İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ » insan kaynakları yönetimi
  Yeni Mesajlar Yeni Mesajlar RSS - İK en çok hangi sorunları yaşar?
  Yardım Yardım  Forum Araması   Foruma Kayıt Olun Foruma Kayıt Olun  Giriş Giriş

Biymed Foruma Hoş Geldiniz..

İK en çok hangi sorunları yaşar?

 Cevap Yaz Cevap Yaz   Yeni Konu Cevap Yaz
Yazar
Mesaj
  Başlık Arama Başlık Arama
Misafir Açılır Kutu Gör
Misafir
Misafir

Süreç Yönetimi Eğitimi
Mesaj Seçenekleri Mesaj Seçenekleri   Teşekkürler (0) Teşekkürler(0)   Alıntı Misafir Alıntı  Cevap YazCevap Mesajın Direkt Linki Başlık: İK en çok hangi sorunları yaşar?
    Gönderildi: 22.Ekim.2008 saat 11:46
İnsan Kaynakları En Çok Hangi Sorunları Yaşar?

Gerek kurumsal şirketlerde, gerekse patron şirketlerinde yaşı kırkın üzerindeki yöneticiler ve patronlar genç çalışanlarını anlamakta ileri derecede zorluk çekmektedir. Hizmet verdiğimiz üretime dayalı bir otomotiv kuruluşunda yöneticiler, genç çalışanların mazeret izinlerini ve geç gelme ile yasal haklarını son sınırına kadar kullanmalarına anlam verememekte ve bu duruma ciddi olarak öfkelenmektedir.

Benzer şekilde, genç çalışanlar, kişisel bankacılık işlemlerini kurumdaki elektronik ortamı kullanarak yürütmeyi doğal bir hak olarak görürken, yöneticileri çalışanlarının bu beklentisini ilk defa duyduklarında kulaklarına inanmakta zorluk çekmektedir.

“Gençlerde kuruma bağlılık ve sadakat yok” görüşü özellikle yaşı 50’nin üzerinde olan birçok yönetici ve patron tarafından kuvvetle paylaşılmaktadır. Bu tür inanış ve önyargılar çok kuvvetli ve yaygın olmakla birlikte değerlerle ilgili araştırma sonuçları bunu doğrulamaktadır. Bu araştırmalardan çıkan sonuçları şöyle özetleyebiliriz: Hangi kuşaktan ve yaş grubundan olurlarsa olsunlar, çalışanlar aynı şeyi istemektedir. Gereken koşulları yerine getirerek bütün yaş gruplarındaki çalışanları etkin şekilde yönetmek mümkündür.

İster saçları ağarmış olsun, ister blue jeanli ve kulakları küpeli; kuşaklar arası fark gibi gözüken, karşılıklı güvensizliğe dayalı “bir ilişki” sorunudur. Bu ilişki sorununun temelinde kontrol, güç, yetki ve mevki çatışması vardır. Ancak bu durum dışarıdan bakanlara kuşaklararası çatışmadan kaynaklanan iletişim sorunu gibi gözükür. “İçinizdeki Zirveye Çıkın” seminerlerinde dört yıldır katılımcılara değerlerini soruyorum. En önemli beş değere ulaşmak için değerleri kademeli olarak azalttığımızda, her kuşaktan çalışanda aile, bütünlük (dürüstlük), başarı, sevgi, yeterlilik değerlerinin ağır bastığına tanık oluyorum.

Bu çalışmalar sırasında her yaşta çalışan için saygı görmenin önemli olduğunu, güvenin her yaş grubu için belirleyici olduğunu, değişimden kimsenin fazla hoşlanmadığını, sadakate her yaş grubunda aynı önemde değer verildiğini saptadım. Ancak ayrıntılı sorular sorduğumda bu değerlerin hayata yansıma biçimleri ve ifade edilişlerinde farklar olduğunu anladım.

İK’ya düşenin genellemelerden kaçınarak kurum içinde bu farklılıkların nasıl yönetilebileceğini saptamak ve bunun iş sonuçları üzerindeki etkilerini göstermek olduğunu düşünüyorum. Örneğin, kurumun geleceğini emanet etmek için yatırım yaptığı genç çalışanların iş terkinin kuruma maliyetini ortaya koymak, kendini kurumunun sahibi kabul eden ve burnundan kıl aldırmayan üst yöneticilerde anlayış değişikliği ihtiyacı doğurmak için yeterince alarma geçiricidir.

Kaynak: www.baltas-baltas.com



Düzenleyen hayalperest - 22.Ekim.2008 saat 11:47
Başa dön
Sponsorlar



Başa dön
osmanbedel Açılır Kutu Gör
Yönetici
Yönetici
Avatar
Osmanbedel

Kayıt tarihi: 03.Ocak.2006
Konum: istanbul
Durum: Aktif
Puanlar: 23912
Süreç Yönetimi Eğitimi
Mesaj Seçenekleri Mesaj Seçenekleri   Teşekkürler (0) Teşekkürler(0)   Alıntı osmanbedel Alıntı  Cevap YazCevap Mesajın Direkt Linki Gönderildi: 15.Mart.2011 saat 13:49
Orjinalini yazan: yazdı:

İnsan Kaynakları En Çok Hangi Sorunları Yaşar?

Gerek kurumsal şirketlerde, gerekse patron şirketlerinde yaşı kırkın üzerindeki yöneticiler ve patronlar genç çalışanlarını anlamakta ileri derecede zorluk çekmektedir. Hizmet verdiğimiz üretime dayalı bir otomotiv kuruluşunda yöneticiler, genç çalışanların mazeret izinlerini ve geç gelme ile yasal haklarını son sınırına kadar kullanmalarına anlam verememekte ve bu duruma ciddi olarak öfkelenmektedir.

Benzer şekilde, genç çalışanlar, kişisel bankacılık işlemlerini kurumdaki elektronik ortamı kullanarak yürütmeyi doğal bir hak olarak görürken, yöneticileri çalışanlarının bu beklentisini ilk defa duyduklarında kulaklarına inanmakta zorluk çekmektedir.

“Gençlerde kuruma bağlılık ve sadakat yok” görüşü özellikle yaşı 50’nin üzerinde olan birçok yönetici ve patron tarafından kuvvetle paylaşılmaktadır. Bu tür inanış ve önyargılar çok kuvvetli ve yaygın olmakla birlikte değerlerle ilgili araştırma sonuçları bunu doğrulamaktadır. Bu araştırmalardan çıkan sonuçları şöyle özetleyebiliriz: Hangi kuşaktan ve yaş grubundan olurlarsa olsunlar, çalışanlar aynı şeyi istemektedir. Gereken koşulları yerine getirerek bütün yaş gruplarındaki çalışanları etkin şekilde yönetmek mümkündür.

İster saçları ağarmış olsun, ister blue jeanli ve kulakları küpeli; kuşaklar arası fark gibi gözüken, karşılıklı güvensizliğe dayalı “bir ilişki” sorunudur. Bu ilişki sorununun temelinde kontrol, güç, yetki ve mevki çatışması vardır. Ancak bu durum dışarıdan bakanlara kuşaklararası çatışmadan kaynaklanan iletişim sorunu gibi gözükür. “İçinizdeki Zirveye Çıkın” seminerlerinde dört yıldır katılımcılara değerlerini soruyorum. En önemli beş değere ulaşmak için değerleri kademeli olarak azalttığımızda, her kuşaktan çalışanda aile, bütünlük (dürüstlük), başarı, sevgi, yeterlilik değerlerinin ağır bastığına tanık oluyorum.

Bu çalışmalar sırasında her yaşta çalışan için saygı görmenin önemli olduğunu, güvenin her yaş grubu için belirleyici olduğunu, değişimden kimsenin fazla hoşlanmadığını, sadakate her yaş grubunda aynı önemde değer verildiğini saptadım. Ancak ayrıntılı sorular sorduğumda bu değerlerin hayata yansıma biçimleri ve ifade edilişlerinde farklar olduğunu anladım.

İK’ya düşenin genellemelerden kaçınarak kurum içinde bu farklılıkların nasıl yönetilebileceğini saptamak ve bunun iş sonuçları üzerindeki etkilerini göstermek olduğunu düşünüyorum. Örneğin, kurumun geleceğini emanet etmek için yatırım yaptığı genç çalışanların iş terkinin kuruma maliyetini ortaya koymak, kendini kurumunun sahibi kabul eden ve burnundan kıl aldırmayan üst yöneticilerde anlayış değişikliği ihtiyacı doğurmak için yeterince alarma geçiricidir.

Kaynak: www.baltas-baltas.com

Başa dön
MGokdemir Açılır Kutu Gör
Yardımcı Moderatör
Yardımcı Moderatör
Avatar

Kayıt tarihi: 30.Ekim.2006
Durum: Offline
Puanlar: 229
Süreç Yönetimi Eğitimi
Mesaj Seçenekleri Mesaj Seçenekleri   Teşekkürler (0) Teşekkürler(0)   Alıntı MGokdemir Alıntı  Cevap YazCevap Mesajın Direkt Linki Gönderildi: 19.Temmuz.2011 saat 23:53
Saygı olmadan ilişkiler yürmez. Kendisine saygısı olmayan insanlarla bu iş hiç olmaz.
Mehmet Gökdemir
http://mehmetgokdemir.wordpress.com
Başa dön
Bunları da inceleyiniz ...
TÜRKÇE SÖZLEŞME ÖRNEKLERİ Depo ve Stok Yönetimi
ÜCRETSİZ PROGRAMLAR MS project ile Proje Yönetimi ve planlama
Karne Ortalaması Hesaplama Programı Satın Alma yönetimi ve Teknikleri Eğitimi
Bilgisayar ve internet için gerekli programlar Yöneticilik ve Yönetim Becerileri
Bu sitelerden alışveriş yapabilirsiniz Süreç Yönetimi
Teşekkür Mektubu Örneği İşletme Bütçeleri ve Bütçe Kontrol Teknikleri
ISO9001:2008 KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ NASIL ALINIR Mali Tablolar Analizi Eğitimi
 Cevap Yaz Cevap Yaz

Foruma Atla Forum İzinleri Açılır Kutu Gör

BiYMED Eğitim ve Danışmanlık
0 212 230 90 09

www.AkilveZeka.com www.biymed.com.tr www.meslekiegitimler.com/forum.php www.MuhendislikOkulu.com

Forum Konuları

Flash