|
Hızla değişen dünyanın, bireyleri, kurumları, rekabet ortamını, rekabet
silahlarını, bilimsel öğretileri… kısaca herşeyi hızlı değişmeye
zorlaması; hızlı değişime uyum sağlamak isteyen her birey, kurum ya da
kavramın “Değişim Yönetimi” kavramı ile tanışmasını sağlamıştır.
Değişim Yönetimi, her türlü sistemin (birey, kurum, ortamlar…vb) mevcut
durumundan farklılaşmasında, bir konumdan daha iyi bir konuma geçme
sürecinde ortaya çıkabilecek problemlerin yönetimi olarak tanımlanabilir.
Değişim Yönetiminin amacı; değişimi tanımlamak, değişim sürecini
hızlandırmak, değişimden etkilenecek kişileri ve sistemleri değişime
dahil ederek değişimin başarısını sağlamaktır.
Kurumların değişim süreçlerini ele alırsak; organizasyonun hemen her
birimindeki değişim diğer birimleri de etkileyecek olduğundan, kurum içi
etkileşimin ve koordinasyonun iyi yönetiliyor olması gereklidir. Örneğin
bir süreç revizyonunda, süreç sahibi bölümün sürecin revize edilmesine
karar vermesi ve bu değişime hazır olması, aynı sürecin girdileri ve
çıktılarından etkilenen diğer bölümlerin değişimi istediği, destekleyeceği
ve uygulamadaki başarısına katkı sağlayacağı anlamına gelmez. Örneği biraz
daha genişletip, kurumsallaşma sürecinde organizasyonların bütünündeki
değişimi ele alırsak durum daha da zordur. Çünkü tüm organizasyonun
değişim sürecine girmiş olması, en alt kademeden en üst kademeye kadar
herkesin değişimi istemesi ve değişim sürecinde ortaya çıkacak sorunlara
çözüm odaklı yaklaşmasını gerektirir. Bu konuda İnsan Kaynakları,
genellikle değişime adaptasyonu sağlayıcı eğitimlerle, değişime direncin
kırılması yönünde destek verir. Yaygın olarak fayda sağlayan bu
eğitimlerden değişime inancı tam olarak çıkan çalışanlar, artık herşeyin
farklı olması gerektiğine, kendi üstlerine düşeni yapacaklarına ve en
önemlisi; artık değişime direnenlerin şirketteki durumunun hiç de iyi
olmayacağına inanırlar.
Kurum içinde yaygın olarak değişime inancın sağlandığı bu aşamadan
itibaren, “Yönetim Takımına ve Değişim Liderlerine” önemli görevler
düşmektedir. Bunların en önemlisi verdikleri
mesajlarda net ve takibinde kararlı olmalarıdır. Değişimi
başlatanların ya da uyum sağlayanların ödüllendirilmesi gibi, direnenlere
de değişimin seçimlik bir ders değil sınıf geçme derslerinden olduğu
hatırlatılmalıdır.
Değişime direncin çeşitlerini sayarken ve değişimin başarısızlık
sebeplerini tanımlarken genellikle gözden kaçan, üst yönetimin ve orta
kademe yöneticilerin söyledikleriyle yaptıklarının maalesef birbirini
tutmamasıdır. Ciddi masraflarla alınan motivasyon eğitimleri, çalışanların
zamanını çalan uzun toplantılar, değişimin lansman maliyetleri, değişim
sürecinde ortaya çıkan üretim ve hizmet yavaşlaması sonunda, değişim
değişim diye ortaya çıkan tepe yöneticilerin kendileri değişemiyorsa ne
olacak? Değişim liderleri ya da gönüllülerinin büyük çabalarıyla değişime
inancı sağlanmış olan çalışanlar, aslında üstlerinin bir heyecana kapılıp
verdikleri mesajları fazla ciddiye aldıklarını, boşa kürek çektiklerini
anlayacaklar ve motivasyonları, işlerine olan inançları değişim öncesinden
daha kötü olacak.
Elini taşın altına koymayan, “şirket duvarlarına, intranetlere, en azından
yemekhaneye yazdırdığı sloganları” önce kendisi unutan, sevgili
yöneticilerimiz…
Yoksa siz değiştiremediklerimizden misiniz?
Figen ZEKİER DERELİ |
