Geleceğin İşyerleri Nasıl Olacak?

0
Want create site? Find Free WordPress Themes and plugins.

Geleceğin İşyerleriNasıl Olacak? 

Harvard BusinessReview, 2011 yılının ilk sayısında, pazarlama ve yönetim alanında ünlüdüşünürlerin bu yılki hedeflerini ve çalışmalarını hangi alanlardayoğunlaştıracaklarını açıkladı.

Kararlarımızımantıkla değil, irrasyonel yollarla aldığımızı savunan Dan Ariely-denrekabet üstünlüğü teorisiyle ünlenen Michael Porter-e, Nobel ödüllü ekonomistJoseph Stiglitz’den Google CEO’su Eric Schmidt’e kadar birçok düşünürüngündemini öğrenmek, iş hayatının yakın geleceğini görmek anlamına geliyor. 

Bu düşünürlerinhedefleri arasında, en alt gelir grubundaki insanları 300 Amerikan Dolarına evsahibi yapacak projelerinden (Vijay Govindarajan) sağlık hizmetlerininmaliyetlerini düşürmeye (Micheal Porter) kadar birçok makro proje olduğu gibi,genetiği değiştirilmiş ürünlerle ilgili çeşitli konular var. Ben bumakalede yer alan makro konuları bir tarafa koydum ve  özellikle çalışmahayatında, yakın gelecekte bizleri etkileyecek konulara odaklanmakistedim. 

Yaşadığımız değişim,hepimizin düşüncelerini değiştirmesini gerektiriyor. Hepimiz yeni sorularsormak ve çözüm alternatiflerine taze bir zihinle yaklaşmak zorundayız.

 

Aşağıdaokuyacağınız fikirler, iki seneyi aşan bir zamandan beri, benim bu blogdaanlatmaya çalıştığım düşüncelerle çok örtüşüyor ve aynı zamanda buradatartıştığımız konuların ne kadar güncel ve taze olduğunun da birkanıtı. Belki de bu makaleden bu kadar etkilenmemin en önemli nedeni bu.

Bakın yönetimgurularının gündeminde neler var?

1. INSEADprofesörlerinden Hermina Ibarra, liderliğin emir-komuta zincirinden çoktançıktığını, artık şirketlerin ve kurumların tek bir merkezde toplanan güçlertarafından yönetilemeyeceğinin altını çiziyor. 

Yeni ekonomideinsanların, ancak motivasyona dayalı ve yetkilendirmeye ağırlık verecek birliderlik anlayışıyla yönetilebileceğini savunuyor. Ibarra, kısa dönemdebaşarılması gereken en öncelikli konunun, bu yeni yönetim anlayışınınperformansını somut olarak ölçebilmek olduğunu öne sürüyor. Ibarra, buyöntemin başarısını kanıtlamak ve kullanımını yaygınlaştırmak içinçalışacak. 

Bugün yaptığımız işne olursa olsun hepimiz bize değer verilmesini, desteklenmeyi ve katkımızın biranlamı olduğunu hissetmek istiyoruz. Etrafımız iyimser, paylaşımcı, işbirliğineyatkın kişilerle çevrili olduğunda enerjimiz yükseliyor. Böyle bir ortambulduğumuzda, en kritik ve problemli anlarda bile dayanıklılığımız artıyor.Adil ve şeffaf bir ortam bizim sadakatimizi arttırıyor; bizi çalıştığımızkurumun yoldaşı yapıyor.(Lideri Başarılı Kılan Onun Yoldaşlarıdır)

İnsani sermayeninher geçen gün daha da önemli bir hale geldiği sanayi sonrası ekonomilerde,liderliğin insan odaklı etkilerinin ölçülebilir olması şüphesiz“teoriden-pratiğe” geçmeyi de hızlandıracak.

2. Dünyanın enmeşhur tasarım danışmanlık şirketi IDEO’nun CEO’su Tim Brown, yakın gelecektestratejik esneklik konusunun çok daha önem kazanacağını söylüyor.

Sadece stratejigeliştirirken değil, iş modellerini düzenlerken, çalışanlarımıza liderlikederken, müşterilerimize değer sunarken çok daha esnek olmamız gerekeceğininaltını çiziyor. 

Tim Brown,stratejik esnekliğin, yüksek belirsizlik ortamında her şeyin önüne geçecek birözellik olduğunu söylüyor.

Stratejik esneklik,risk alabilme kabiliyetini gerektiriyor. Fakat bir şirketin stratejik esnekliğesahip olması için hem yönetimin hem de çalışanların esnek bir anlayışa sahipolmaları gerekiyor. Tim Brown, çalışanların inisiyatif alıp yaratıcı birzihniyetle risk alacakları; ama aynı zamanda aldıkları kararların hesabınıverecekleri (accountability) bir sistemi nasıl kuracağımızı sorguluyor.

 

3- Whartonprofesörlerinden Peter Capelli, yaratıcı ekonomilerde kariyer yönetiminin artıkkıdeme dayalı bir terfi yöntemiyle yapılamayacağının altını çiziyor veçalışanların şirkete hangi katkıyı yapacaklarının, şirket tarafından değilkendileri tarafından tanımlanır hale geldiğini söylüyor.

Kulağa garipgeliyor ama yeni ekonomide çalışanların yönetimden bir iş tanımı beklemekyerine, şirkete nasıl katkıda bulunacaklarını kendilerinin tarif etmesi gerekiyor.(BugününŞirketleri Çalışandan Ne Bekliyor?)

Capelli, gerekçalışanların kişisel gelişimlerini planlarken gerekse şirketlerin insankaynakları politikalarını oluştururken, bu yeni anlayışa göre bir yolizlemelerinin önemini vurguluyor. Çünkü bugün insanlar artık kariyer planlamasıyapmıyorlar, kendi hayat projelerini kurguluyorlar.

Yeni ekonomideşirketler, niteliği değişen bu çalışan kitlesinin yaratıcılığındanfaydalanabilmenin alt yapısını oluşturmak zorunda. 

4. London BusinesssSchool profesörlerinden Lynda Gratton da insanların kariyerlerini, biranlam tarifi çerçevesinde planladıkları görüşünü destekleyenlerden.Gratton liderliğinde kurulan “Future of Work” konsorsiyumu, işi bir adım dahaileriye götürerek bu anlam arayışının, şirketin içinde bulunduğu değerzincirindeki tedarikçi, dağıtıcı ve üreticiler için de geçerli olduğunusöylüyor.

Şu an sayılarımarjinal gibi görünse de, artık sadece insanlar değil şirketler desürdürülebilir bir değerin ve anlamın parçası olmak istiyorlar. Bu konu aslındagelecekte daha çok gündeme gelecek bir rekabet stratejisi olacak; çünküönümüzdeki dönemlerde toplum, şirketlerden top
lumsal konularda daha açıktavırlar almasını talep edecek.(Toplum Sosyal Sorumluluğu Devletten Değil,Şirketlerden Bekliyor)

Dolayısıyla önümüzdekidönemde daha fazla anlam ve değer üzerine kafa yoracağımız kesin. Markamızı hemiçeride (çalışanlarımızla) hem de dışarıda (müşteriler, tedarikçiler,dağıtıcılar ve tüm değer ortaklarımızla) daha anlamlı bir platforma dönüştürmekiçin çalışacağız.   

5. Daniel Pink’inönceliği, “ödül ve ceza” sisteminin kalıcı bir yarar sağlamıyor olması. DanielPink, 21. Yüzyılda, çalışanların yaptıkları işi gönüllü olarakyapacakları ortamları yaratmanın şart olduğunu söylüyor.

Ben şirketlerin,sivil toplum kuruluşlarından öğreneceği çok şey olduğuna inanıyorum.Birbirinden bağımsız insanları, hiç bir maddi çıkar vaat etmeden, aynı amaçetrafında birleştirebilen bu toplum kuruluşlarının, kullandıklarını yöntemleri,her şirket yöneticisinin incelemesi gerekir. İnsanlarınkurdukları gönüllü ilişkilerin, ödül-ceza yöntemlerine göre çok dahaiyi ve çok daha kalıcı sonuçlar verdiği aşikar.

6. Babson Collegeprofesörlerinden Thomas H. Davenport, şirketlerde aldığımız kararların pekalasezgilerle de alınabileceğini, en azından analitik karar süreçlerininsezgilerle dengelenebileceğini öne sürüyor. Bu bakış açısının kurumlarda kararalmayı daha yaratıcı, esnek ve demokratik kılacağını düşünüyor.(StratejideSezgilere yer Var mı?)

Önümüzdeki döneminen temel konularından biri, sezgileri verilerle, duyguları akılla nasılevlendireceğimizdir. Nasıl ve ne yaparsak, mantıktan feragat etmeden duygularıve sezgileri karar süreçlerimize dahil edebiliriz? 

 

Ralph WaldoEmerson’un  söylediği gibi, “Dünyayı düşünceler yönetir ve büyük insanlar,bu görüşe inananlar arasından çıkar.”

Geleceğinşirketleri, bu yazıda adı geçen yazarların ileri sürdükleri fikirlerleyaratılacak. Ama geleceğin şirketleri kendiliğinden oluşmayacak.  

İçinde yaşadığımızzaman bizden değişim talep ediyor. Bu değişimi ve dönüşümü gerçekleştirmek içinşirket liderlerinin, büyük düşünmeleri gerekiyor. Liderlerin kalıplaşmışfikirlere hatta kendi fikirlerine bile meydan okumaları gerekiyor. 

Alıntı: Temel Aksoy

www.temelaksoy.com

KONUYA YAPILAN EK ve YORUM

Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.
Share.

Leave A Reply