Kendine İnsan Kaynakları Müdürü

0
Want create site? Find Free WordPress Themes and plugins.

Kendine İnsan Kaynakları Müdürü

 Kendine insan kaynakları müdürü, diğerlerine personel müdürü olmaksa İnsan kaynakları yönetimi denen şey olmasın!

 İnsan Kaynakları- denen kavram, özellikle son dönemde popüler oldu. Hatta, -Personel Müdürü- demek hakaret, küçümseme gibi algılanmaya başlandı. Nedir bunun aslı? Ne beklenir İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısından? Personel Müdürü denince bu iş olmuyor mu ya da bu işi yapanlar alınıyor mu?

 Kendi deneyimlerim sonucu görüşüm şu… Her yönetici bir insan kaynağını da yönetir. Yani her yönetici sorumlu olduğu ana uzmanlık yanında aynı zamanda bir insan kaynağı yöneticisidir; olmalıdır.

 Örnek olarak ben, bir perakende şirketinde, 4 yıldır müşteri hizmetleri ile eğitim hizmetleri birimlerini yönetiyorum.

Hem kendi ekibimin hem de eğitimlerini planladığım, hizmet standartlarını belirlediğim yaklaşık 5000 çalışanın da insan kaynağı yöneticisiyim. Çünkü gerek eğitim ihtiyaçlarını belirlerken gerek eğitimleri verirken, gerekse müşteri hizmetlerini izleyip değerlendirirken tüm branşlarla iç içe oluyorum. Demek ki ben de insan kaynağı yöneticisiyim. Çalışanların, yani ekibimin ve diğerlerinin ihtiyaçlarını görüyor, mutluluklarını biliyor, şikayetlerini dinliyor, taleplerini anlıyorum. Esas olan tabii ki her birim yöneticisinin insan kaynağı yöneticisi bilinciyle çalışması. Gerçek bu olunca şimdiki insan kaynağı yöneticisi kusura bakmasın personel yöneticisi oluyor. İşe alınacak adayları bulma, işe yerleştirme, iş takibini belli performans kriterleri ile yöneticilerle birlikte izleme, işten çıkarma gibi ana işlerin yönetimi personel müdüründe olmalıdır. Size neden böyle olması gerektiğini bir -masalla- açıklayayım.

 Düşünün, birim yöneticisi yıllık norm kadrosunu belirliyor, personel ihtiyacını gerekçeleri ile iletiyor. Şimdi bu insan kaynakları yöneticisi var ya; bu norm kadroya karşı çıkıyor, bin dereden su getiriyor, adamı süründürüyor. Neden? Çünkü o “İnsan Kaynakları Yöneticisi-. Başka bir örnek; biriminizden biri ayrılıyor, yerine aynı konumda, aynı özelliklerde birini istiyorsunuz. E karşınızda koskoca insan kaynakları yöneticisi var. Olur mu, öyle hemen evet denir mi? Yine bin dereden su getiriyor, ne olur ne olmaz diyor, sürünmeye devam ediyorsunuz. Zam dönemi yaklaşırken, maaşınıza baktığınızda benzer pozisyondakilerden düşük olması sebebi ile iyileştirme istiyorsunuz. İnsan Kaynakları-ndan bir cevap gelmiyor. Cevap gelmeyince seviniyor, yaşasın maaşım iyileştirilecek diye düşünüyorsunuz. Bir bakıyorsunuz maaşınız düzeltilmek nerede daha da düşük bir zamcıkla elinize geçiyor. Gidip koskoca insan kaynakları yöneticisine soruyorsunuz “neden?” diye. Size ancak 15 gün sonraya randevu veriyor. Randevuya bir hafta kala bir yıl önceki bir toplantı protokolünü size gönderiyor ve -tarihten bir yaprak ama içinde birkaç soru var, randevu zamanı görüşelim- diye not yolluyor. Sencileyin protokole bakıp kalemi eline alıp -tarih başarılan işlerle doludur- yazıyorsun. Koskoca İnsan Kaynakları Yöneticisi istediğini yapmaya devam ediyor. Objektifi diğer tarafa tuttuğumuzda aynı süreçte kendi maaşını 3-4 kat arttırdığını gördüğünde anlıyorsun ki; İnsan Kaynakları Yöneticisi kendine İnsan Kaynakları Yöneticisi. Gökten birkaç elma düşüyor. En büyüğü koskoca İnsan Kaynakları Yöneticisinin başına; e tabii başı acıyor, hatta başı ağrıyor, diğerleri daha küçük düşen elmaları keyifle yiyor. Masal da burada bitiyor.

 Not: Masalların miş’li geçmişle yazıldığını bilmediğimi sanmayın. Biraz abartı olsun, canlandırma yapılabilsin diye di-li geçmiş ve şimdiki zamanı kullandım.

Yorum

Bende 12 yıldır İnsan Kaynakları alanında çalışan bir olarak nacizane görüşlerimi paylaşmak isterim;

Değerli Dostlar,

Bıçak sırtında yürümek ister misiniz ? İşte size bir tavsiye; “ İnsan Kaynaklarcı” olun.

Her ilişkide güvenin önemli olduğu tartışılmaz bir gerçektir. Gelin bu konuya birde İnsan Kaynaklarcı olarak bakalım.

Çalışan ne bekler bu birimden? Adalet , haklarının gözetilmesi, ücret ve yan ödemeler, demokratik yönetim, yasal haklarının korunması ve gözetilmesi. Bunlara ilave olarak iyi çalışma koşulları, sosyal hizmetler, yönetime katılım, değer görme gibi. Bu listeyi uzatmak mümkündür.

Peki, işveren ne bekler insan kaynaklarcılardan?

Çıkarlarının gözetilmesi, işçilik maliyetlerinin azaltılması, verimliliğin artması, yüksek sadakatli çalışanlar, en iyilerle çalışmak gibi. Bu listeyi de uzatabiliriz.

İşte güven konusu tam da burada önem arz ediyor. Her iki kesim içinde dengeyi korumak büyük önem kazanıyor. Eğer insan kaynaklarcı çalışan penceresinden konulara bakarak karar verir ise, işverenin güvenini kaybetmeye başlıyor. Bu durumlarda  işverenden şu tür eleştirileri  duyulabiliyor..

“ Firma çıkarlarını göz ardı ediyorsunuz.”

“ Siz işveren tarafında olmalısınız.”

“ Neden hep çalışanları haklı görüyorsunuz.”

“ Konulara duygusal bakıyorsunuz.”

Artık işverenin gözünde bir taraf oluyor ve güvenini kaybetmeye başlıyor.  Böyle bir duru
mdan sonra o işverenle çalışmak çokta mümkün olmuyor.

İkinci durumda; eğer işveren penceresinden bakarak çalışanlara hizmet sağlamaya başlar ise bu durumda da çalışanlar verilen her karar ve uygulamanın işverenin çıkarları düşünülerek alındığına kanaat getiriyor. Güvensizlik ve tüm kararları sorgulama başlıyor. Bu çalışanlarda motivasyon düşüklüğüne yol açtığı gibi, artık insan kaynakları birimine güvenmiyor. Çalışanlarından uzak ve güven duyulmayan bir birimin başarılı olması ve görevini devam ettirmesi zorlaşıyor.

Her iki durumda da bıçak insan kaynaklarcıyı kesiyor.

Teknik bilgi öğrenilebilir, kişisel yetkinlikler artırılabilir, pek çok önemli eğitimler alınabilir. Ancak ifade etmeye çalıştığım durumlar sebebi ile bunlar başarı için gerekli ancak yeterli değildir.

Denge ve adalet duygusu ile hareket etmek başarı yolunda daha emin adımlarla yürümeyi sağlayacaktır. Bunun en etkin yolu da;  kurumsallaşmak, kurumsallaşmak, kurumsallaşmak……….

Sevgiyle, dostlukla kalın.

Kaydet

Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.
Share.

Leave A Reply