Başarılı İnsanları İşe Alırken Kaçınılacak 5 Tuzak

0
Want create site? Find Free WordPress Themes and plugins.

Steve, başarılı bir şirkete sahip. 10 yıldır çalışıyor ve ilk aydan itibaren hep kâr etti. 2001-2003 ekonomik durgunluk döneminde, iş başvuruları adeta yağıyordu. Sanki herkes onun şirketi için çalışmak ve para kazanmak istiyordu. Steve, çok sayıda iş görüşmesi yaptı. Satış pozisyonları için, özellikle de böyle bir durgunluk döneminde öyle çok aday vardı ki, Steve eleman seçiminde hata yapma riskini göze alabiliyordu. Bugüne kadar. Bugün Steve gazeteye verdiği ilanlara 10 yanıt alırsa kendini şanslı sayıyor.

Steve şirketinin başarısına katkısı olacak birini işe almayı planlıyor. Yanlış bir karar verirse, ciddi iş ve kârlılık kaybına uğrayacak. Doğru karar alırsa, rakiplerini geride bırakabilir. Başarılı insanları işe almak, günümüzde daha çok önem kazandı. Her bir işe alım, gelecekteki satış başarısına ilişkin Steve’in en iyi öngörüsü olmak zorunda. İşe alım kararı, bir tahmin ya da anlık bir his olamaz. Peki, Steve bir iş görüşmesine dayanarak geleceğin başarılı insanları olacak doğru kişileri nasıl seçecek?

1. Tuzak
İşe Alım Kararınızın Ne Kadarı, Yaptığınız Görüşmenin Etkinliğine Dayanıyor? 
Tahmin edin. yüzde 80 mi?, yüzde 90 mı? yüzde 2 olduğuna inanır mıydınız? Michigan Üniversitesi’nin bir araştırmasına göre, yüz yüze, hatta telefonla yapılan görüşmeler, başarılı insanları seçme şansınızı yalnızca yüzde 2 civarında artırabiliyor. Bunun nedeni, pek çok adayın, görüşme konusunda sizden daha deneyimli olmasıdır. Ayrıca, katıldıkları görüşmelerin sayısı da rol oynuyor. İlginç olan, aday ne kadar kötüyse, görüşmeye yönelik o kadar çok pratik yapıyor. Bir başka neden de pek çok müdürün, aday hakkında karar verirken mesleki becerilerine değil, kişiliğine bakmasıdır. Bu hatayı çok yaptım. İnsanlarla telefonda konuşuyorum. Önemli bir hata yapmaksızın birkaç cümleyi bir araya getirebileceklerine kanaat getirirsem, onlarla yüz yüze görüşüyorum. Bu görüşmede, yapmalarını istediğim işler konusunda hevesli ve deneyimli görünürlerse, onları işe alıyorum. Ama artık almayacağım; siz de almamalısınız.

Önce yazılı sorular oluşturmalı ve doğru yanıtları yazmalısınız. Sonra soruları önem derecesine göre 1’den 10’a kadar derecelendirmelisiniz. Adayın yanıtlarını yazmalı ve uygunluk durumuna göre 1-10 arasında puanlandırmalısınız. Görüşmeden sonra yanıtın sayısal değeri ile puanı çarpmalısınız. En yüksek skoru alan, sınavı geçer.

2. Tuzak
İyi Kişiliğe Ne Kadar Önem Vermelisiniz?
Enerjik ve para kazanma hırsı olanları mı işe almaya çalışıyorsunuz? Çoğu sektör psikoloğu, satış elemanı adaylarının başarısı hakkında karar verirken kişiliğin önem taşımadığını söylüyor. Yıllardır, adayların nasıl davranacaklarını tahmin etmek için çeşitli kişilik testleri kullanılıyor. İşe alım uzmanlarının çoğu, bu tür testlerin satış başarısını tahmin etmede yarar sağlamadığını kabul ediyor. Ama bu testler, eğitim iletişimi becerileri ve kendini bilme açısından yararlıdır. Bir keresinde, nörotiklerin gökte kumdan şatolar kurduğunu, psikotiklerin bu şatolarda yaşadıklarını, psikologların da kirayı topladıklarını duymuştum. Bir başka ilginç durum ise baskıcı satış uzmanlarının, müşteri adayları da aynı davranışı göstermedikçe başarılı olamayabilecekleridir.

Önemli olan, satış uzmanı adayının, müşteri adayının kişiliğine ne kadar iyi uyum sağladığıdır. Yüksek enerjili bir insansanız ve adayı kendiniz gibi görüyorsanız, işe almak isteyebilirsiniz; ama yapmayın. Adayın, şirkette sizinkinin tersi karaktere sahip biriyle görüşmesini istemelisiniz. O kişi de adayı beğenmişse, adayın farklı kişiliklere uyum gösterebildiğinden emin olursunuz.

İşin özü şudur; aday satış yapabiliyor mu? İtirazlara nasıl yanıt vereceğini, ne beklemesi gerektiğini biliyor mu? Telefona çıkmaktan korkuyor mu? Tanımadığı insanlarla konuşmaktan çekiniyor mu? Bir daha asla aranmak istemeyen 10 kaba insanla onları tekrar arayacak kadar başa çıkabilir mi? Arama isteksizliğini ölçmek zordur. Ama bu konu, birkaç telefondan sonra aramayı bırakanlar ile başarıncaya kadar uğraşanlar arasındaki farkı belirler.

Şu testi deneyin. Adaydan size bir kalem satmasını isteyin ve sessizce bekleyin. Aday, hemen kalemin tasarımının avantajlarını ve silginin kalitesini anlatmaya başlarsa, satmayı değil ama anlatmayı bilen bir adayınız var demektir. Ne beklemelisiniz?

Satış gurusu J. Douglas Edwards 1970’li yıllarda Mike Douglas’ın sohbet programına konuk olmuştu. Mike konuğundan kendisine masadaki kül tablasını satmasını istedi. Konuk sordu: “Bu kül tablasının en çok hangi yönünü seviyorsun?” Mike yanıtladı: “Rengini seviyorum. Ayrıca, derin olduğu için, küller havalandırma çalıştığında dışarıya uçmuyor. Bir de kenarındaki girinti sayısı ideal; başka insanlar da kullanabiliyorlar.” Konuk sordu: “Bunun için ne kadar para verirsin?” Mike yanıtladı: “Yaklaşık 3 dolar.” Konuk “Satılmıştır,” dedi. İşte bütün satış faaliyeti böyle olmalıdır. Müşteri adayının ne istediğini bulun ve bunu onlara satın. Başvuru sahibi satmak yerine anlatsa da ona bir şans daha verebilirsiniz. Birkaç gün sonra bir meslektaşınızla görüşmesini isteyin.Meslektaşınızdan aynı “Bana bir kalem sat” testini yapmasını rica edin ve adayın ona verdiğiniz küçük dersi öğrenip öğrenmediğini anlayın. Öğrenmemişse işe almayın. Başka becerileri öğrenirken de sorun yaşayacaklardır.

3. Tuzak
Aday Uygun Görünüyorsa, Başarılı Görüşme Yapıyorsa Ve Güzel Bir Deneyime Sahipse, İşe Almalı Mı?
Yalnızca, zamanınıza ya da paranıza değmeyecek bir risk almak istiyorsanız. Referans kontrolü yapmak için sondaki iki işvereni aradınız mı? İşverene, imkanı olsaydı, adayınızı yeniden işe alıp almayacağını sordunuz mu? Ama, görüştüğünüz kişi, önceki işverenleriyle başarısız olduysa da sizinle çalışırken başarılı olabilir, değil mi? Bu soruyu başka bir soruyla yanıtlayacağım. İnsanların, yeterli motivasyona sahip olduklarında, davranışlarını değiştirebileceklerine inanıyor musunuz? Ya da değişsek bile pek de öyle davranmaya istekli olmadığımızı mı düşünüyorsunuz? Yanıtınız ne? İnsanlar değişmezler. Giydiğiniz giysiler ve saç biçimini
z dışında, 10 yıl önce neyseniz, bugün de aynısınızdır.
Sabıkalı bir kimsenin yeniden suç işleme eğilimi, 3 yıldan sonra yüzde 87’dir. Ben hapishaneye geri dönmek istemezdim, ya siz? Amerika’da, evliliğin 10 yılı içinde boşanma oranı yüzde 62’dir. İkinci evlilikler için oranın ne olduğunu düşünüyorsunuz; daha yüksek mi?, yoksa daha az mı? İkinci evliliklerde boşanma oranı yüzde 78’dir. Özellikle boşanmanın yarattığı kalp kırıklığının ve finansal zorlukların ardından, ikinci evliliği sürdürmek için inanılmaz bir motivasyon vardır. İlk evliliği bitiren her ne ise, bunun üstesinden gelmek için yeterli motivasyon olduğunu düşünürsünüz, değil mi? İlişkisel becerilerimizi değiştiremezsek, mesleki becerilerimizi değiştirmekte çok zorlanacağımız ortadadır.

Eski çalışanlara adaydan yapmasını istediğiniz şeyi anlatın ve eski patrona kendi değerlendirmesini size sunması için fırsat verin. Adayınızı sizden daha iyi biliyorlardır. Güçlü bir evet duymuyorsanız, altından kalkamayacağınız bir risk alıyor olabilirsiniz. İyi insanların kötü işlere yöneldiği zamanlar olur. Ama kazanmayı amaç edinenler, onları nereye koyarsanız koyun, başarılı olmanın yolunu bulurlar.

4. Tuzak
Biri Sizin İçin Çözüm Olmuyorsa, Çözüm Olabilecek Başka Birini Bulmak Mı?

Bir işi yapması için birini aldıysanız ve başarı gösteremediyse, nedeninden % 100 emin olmalısınız. Aynı hataları tekrar tekrar yapıyor olabilirsiniz. İnsanların, yaptırmak istediğiniz bu işte neden başarısız olduklarını bulun. Bu alanlardaki güçlü yanları seçebilirseniz, bir sonraki sefer doğru insanı işe alma şansınız otomatik olarak yüzde 25 artar.

Xerox araştırmasına göre, müşteri adayları evet demeden önce dört kez hayır derler. Sorun şu ki yeni satış elemanlarının çoğu, üçüncüden sonra işin ucunu bırakır. Yeni elamanınız becerikli ve nitelikli olmasına rağmen, sürekli hayır diyen birini üst üste arama azminden yoksun ise birkaç ay içinde yeni birini işe almanız gerekebilir.

5. Tuzak
Başarılı Olmak İçin Ne Yapmak Gerektiğini Biliyor Musunuz?
Pek çok müdürün elinde, satış elemanlarınca yapılması gereken işlerin bir listesi vardır. Ama, mükemmel modelin ne olduğuna dair bilgi alabilirseniz, oyunda bir adım öne geçersiniz. Seçtiğiniz işte en son kim başarılı olmuştu? Rakip tarafından istihdam edilen bir satış temsilcisi olabilir. Başarılı olmasının nedeni neydi? Herhangi bir aksaklık olmadan günde 20 görüşme mi yapıyordu? Müşteri adayının ofisine girip istediği kişiyi görünceye kadar orada kalma yeteneğine mi sahipti? Geç saatlere kadar çalışıp sabah erkenden mi geliyordu? Vereceğiniz işte bir kişinin başarılı olması için gerekli 6-8 özellik ve görevi yazmanız gerekir. Herhangi bir pozisyonda kazananları kaybedenlerden ayıran 6-8 etmen vardır. Ayrıntılarla boğulmayın. Bu 6-8 maddenin ne olduğuna karar verin ve karşınızdaki kişide bunları arayın. Neyi aradığınızı bilmezseniz, ona ulaşamazsınız. Deliliğin bir tanımı da aynı şeyleri tekrar tekrar yapmak; ama farklı sonuçlar beklemektir.

Çoğu yönetici, defalarca görüşme yapar ve süreçten çekinir. Ama her zaman arayış içinde olmalısınız. Başarılı insanları bulmak gittikçe zorlaştığından, başka bir firmada çalışan ve istediğiniz modele uyan kişileri bulmak için gözünüzü açmalısınız. Farklı bir sektörde çalışmış birini sıfırdan alıp yetiştirebilir ya da mevcut şirketinde başarısını kanıtlamış birine daha fazla para verebilirsiniz. Bu, eğitiminizin ne kadar iyi olduğuna ve ne kadar ödeyebileceğinize bağlıdır. Kişilik ve satış becerileri hakkında hüküm vermek, sizin için bir daha asla sorun olmayacaktır. Artık, başarılı insanları nasıl seçeceğinizi biliyorsunuz.

Yazar: Kerry Johnson

Kaynak: www.marjinal.com.tr

Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.
Share.

Leave A Reply