İnsan kaynakları neden stratejik değil?

0
Want create site? Find Free WordPress Themes and plugins.
İnsan kaynakları neden stratejik değil?
Prof. Dr. İbrahim KAVRAKOĞLU

Geçenlerde bu derginin düzenlediği bir konferansta, şirketlerde strateji konusunu işlemiştim. Yaygın bir kesimde yapmış olduğum gözlemlere göre Türkiye-de, şirket stratejileri oluşumuna pazarlama, finans ve üretim gibi birimler yön verirken, insan kaynakları departmanları neredeyse hiçbir şekilde yön vermiyor, hatta etkisi dahi olmuyordu. Ama bu özellik sadece Türkiye-ye mahsus değil. ABD-de ve diğer batı ülkelerinde de insan kaynakları departmanlarının şirket stratejisi üzerinde fazla bir etkisi olmadığı sıkça işlenen konulardan biridir. Örneğin; bundan 5-6 yıl evvel Harvard Business Review-da yer alan bir makalede, insan kaynaklarının neden strateji geliştirmede etkili olmadığı uzun uzadıya anlatılıyor ve eğer stratejide bir rolü olmayacaksa, insan kaynakları departmanlarının lağvedilmesi bile öneriliyordu. Oysa günümüzde, özellikle küreselleşmenin giderek yaygınlaştığı, rekabetin giderek yoğunlaştığı bu günlerde insan kaynaklarının çok büyük önemi var.

Her ne kadar finansal kaynaklar, teknoloji ve pazarlama iletişimi önemini korusa da, bütün bunları da var eden insanlar. Dolayısıyla insan kaynaklarının doğal olarak çok önemli bir konumda olması gerekiyor. Pek çok şirkette dile getirdiğim bir husus vardır:

“Yeni bir fabrika kurmak istediğiniz takdirde, bunu bir ya da iki yılda gerçekleştirebilirsiniz. Yeni bir ülkeye girmek için birkaç yıl yeterli olur. Ama insan kaynaklarını hakikaten rekabetçi bir konuma getirebilmek için yapacağınız çalışma en az beş yıl sürer.”

Gerek yaratıcılık ve şirket performansında insan kaynaklarının önemi, gerekse insan kaynaklarını geliştirmenin uzun süreler gerektirmesi, bu konunun önceliğini yeterince gösteriyor. Ama bütün bunlara rağmen, insan kaynakları departmanları şirketin bütünü üzerinde, ya da stratejileri üzerinde söz sahibi değil. Bunun mutlaka araştırılması lazım. Çünkü tabiatta hiçbir şey sebepsiz olmuyor.

Kendi araştırmalarıma ve gözlemlerime dayanarak söyleyebilirim ki, konunun önemsenmemesi ya da insan kaynakları departmanlarının şirket bünyesinde etkili olamamasının çok temel bir nedeni var. Bu, insan kaynakları departmanlarının dışa değil, içe dönük yapısından kaynaklanıyor. Nasıl ki, şirketin içine dönük bir pazarlama ve satış departmanı başarılı olamazsa ve mutlaka dışarıya dönük olması gerekirse, benzer şekilde insan kaynakları departmanının da sadece departman içine dönük olması yeterli olmuyor. Departmanın dışına da bakması, şirketin bütününü görmesi ve kavraması gerekiyor. Yani bu departmanın işin bütününü kavrayacak şekilde işletme, yönetim ve iş bilgisine sahip olması gerekiyor.

Bir örnek vermem gerekirse; sık sık çıkan modalar sonucu insan kaynakları departmanları, sürekli insanlarla uğraşmayı hedefleyen paradigmalara saplanıp kalıyor. Eski dönemlerde personel departmanları insanların sicilleri ile uğraşırdı. Daha sonra performans değerlendirmesi moda oldu ve kişilerin güçlü ve zayıf yönlerinin araştırılması, özellikle de zayıf yönlerinin geliştirilmesi üzerine odaklanılırdı. Günümüzde ise moda, “değerlendirme merkezleri” denen Assessment Center-lar üzerine.

Başka bir ifade ile, yeni bir isimle eski kavramlar yine masanın üzerine konmuş vaziyette. Kişilerin eksikliklerini, zayıf yönlerini belirleyelim ve bunları güçlendirmek için faaliyetlerde bulunalım. Ama bu ne kadar doğru? Benim kanaatim insanların zayıf yönleriyle uğraşılmaması. Tam tersine güçlü yönlerinin geliştirilmesi doğrultusunda. Bir kişi eğer belli özelliklerde güçlü ise bu güçlü olduğu yanların kurum menfaatine harekete geçirilmesi, zayıf yönleriyle uğraşmaktan çok daha verimli bir faaliyet.

Dünyanın belki de en ünlü yönetim bilimcilerinden Peter Drucker-a kulağımızı verirsek şunu duyuyoruz; Drucker diyor ki, bir kimsenin zayıf yönleriyle uğraşacağınıza o kişideki cevherleri keşfetmeye vaktinizi verin ve önem verin. Böylece onlarda gizli kalmış potansiyeli ortaya çıkarırsınız ve onlardan çok daha fazla yararlanırsınız. Kaldı ki, her insan eleştirilmekten ve üzerine gidilmekten rahatsız olur. Hepimizde belli ölçüde kompleksler var. Bunların üzerine gidildikçe insanların daha fazla rahatsız oldukları ve buna tepki verdikleri bir gerçek. Ama insanlara olumlu yönleriyle yaklaşılırsa ve gerçekten yetkinliklerinin, yeteneklerinin yüksek olduğu konulara odaklanılırsa, onların da motivasyonları artar, başarı düzeyleri yükselir. Bireylerin başarısının yükselmesi, kurumun başarısını da önemli yönde etkiler. Herkes kazanır.

İnsan kaynakları yöneticilerinin bence önem vermeleri gereken bir diğer husus da, işletme ve yönetim alanında kendilerini 360 dereceyi görecek şekilde geliştirmeleri. Sadece insan kaynakları, psikoloji, davranış ve performans yönetimi gibi konularla sınırlı kalan bir insan kaynakları yöneticisi bir şirketin stratejileri üzerinde hiçbir zaman etkili olamaz. Oysa kendisinin pazarlama, satış, finans, teknoloji, strateji ve yönetim gerektirdiği diğer hususlarda güçlendirmiş bir insan kaynakları yöneticisi şirketin bütününü görebilecek ve diğer hayati fonksiyonları üzerinde söz sahibi olabilecektir. Çünkü bu diğer hayati fonksiyonları gerçekleştirecek olanlar yine insanlardır. Ama bu bağlantı kurulamazsa, yani iş sonuçları ve iş özellikleriyle insan özellikleri bağdaştırılamazsa, konunun sadece bir yönü görülmekte ve şirketin bütünü üzerinde söz sahibi olunamamaktadır. Bu bağlamda insan kaynakları departmanlarının da fonksiyonlarını yeniden sorgulamakta yarar var.

İnsan Kaynakları Departman-larının yapmakta olduğu hatalardan biri de, şirket içi eğitimlerde kişiliğe ve davranışa ait konulara fazlaca eğilmeleri, buna karşılık işletme, iş bilgisi ve yönetim konularına nispeten az yer vermeleridir. Mesela, başarısız olan şirketlerin neden başarısız olduklarını araştırdığımızda şunları görüyoruz:

1. Yanlış risk (Kur riski, enflasyon riski, tahsilat riski, v.b.) alınmış olması;

2. Fizibilite yapmadan yeni bir işe başlanmış olması;

3. Yanlış ortaklık yapılmış olması;

4. Yetersiz sermaye ile işe girişilmiş olması;

5. Yanlış organizasyon yapısı kurulmuş olması;

6. Düşük kalite (ürün veya hizmet);

7. Yeterli pazarlama yapılmadan üretime odaklanılması;

8. Şirketin bütününü görmeyi sağlayan bilgi sistemlerinin var olmayışı nedeniyle etkin kontrol yapılamaması…

Elbette davranış bozukluğu da bir şirketin performansını etkiler, ama yeterli iş ve işletme bilgisi olmadan başarılı olmak mümkün değildir.

Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.
Share.

Leave A Reply