Çalışanlarınız Misafirleriniz mi?

0
Want create site? Find Free WordPress Themes and plugins.

Çalışanlarınız misafirleriniz mi?

Klasik kariyer modelinin en temel özelliğinin süreklilik/devamlılık olduğu bilinmektedir. Ancak günümüz şirket yapılarına bakıldığında bu modelin değişiklik gösterdiği bilinmektedir. Süreklilik/devamlılık faktörününe iki açıdan bakıldığında, bu faktörün hem çalışanlar için hem de işletmeler için geçerli olduğu görülmektedir. Fakat değişen koşullar içerisinde şirketlerdeki personel devinimi artmakta ve şirketlerin yaşam süreleri de giderek azalmaktadır.

Devamlılık kavramının değişiminin sonuçları şöyle sırlanabilir:

· Aynı meslekte çalışma süresinin kısalması

·Şirketler içerisinde kariyer kavramının sürekli değişiklik göstermesi

· Şirketlerin çalışanlarına verdikleri gelecek vaatlerinin anlamsızlaşması

· Aynı şirket veya pozisyonda çalışma süresinin kısalması
· Çalışmaya başladıkları şirketten emekli olanların yüzdesinin düşmesi

2004 yılında Amerika yapılan bir araştırmaya göre çalışanların yüzde 75’i yeni iş aramaktadır. İşletmelerde yaşanan bu yüksek sirkülasyon, çalışanlara verilen eğitimlerin agresifleşmesine neden olmaktadır. Çünkü işletmeler, yatırım yaptıkları en iyi çalışanlarının başka yerlerde iş aramalarını istememektedirler.

Çalışanlar, yeni iş aramalarının üç nedenini şöyle sıralamaktadırlar:
· Daha yüksek ücret – %43

· Daha iyi kariyer imkanları – %32

· Mevcut işlerdeki koşullardan duyulan tatminsizlik – %22

İnsan kaynakları yönetiminde performans kriterlerinden biri de personel değişim oranının çıkarılması ve personel hareketliliğinin yakın takibe alınmasıdır. Personelin sürekli çalışıp çalışmadığı, sık sık işten ayrılma ve yeni eleman alma durumlarının olup olmadığı konusunda personel devir hızı kavramı fikir vermektedir. İş gücü devri, aynı iş ve işyerindeki devamlılığın azalması, diğer bir deyişle şirketlerde insan sirkülasyonunun artmasıdır. Şirketin ayakta kalabilmesi için iş gücü devrini en aza indirmesi ve sabit çalışanlara sahip olması çok önemlidir. Bunun yolu da “çalışan bağlılığı” yaratmaktan geçiyor. Çalışan bağlılığı yaratamamaktan kaynaklanan iş gücü sirkülasyonu şirketlere oldukça pahalıya mal olmaktadır. Bu bir şirket için çalışana ödenecek yıllık maaşın 1,5 katı kadar zarar anlamına gelmektedir.

Personel Deviniminin Maliyetiyle Başa Çıkma

Bir şirket için personelin sürekli değişmesi karşılaşılabilecek en büyük sorunlardan birisidir; çünkü maliyeti işletmelerin tahminlerinin çok üzerinde olmaktadır. Düşük personel devinimi de yüksek personel devinimi de şirket için zararlı olabilmektedir. Personel devinimi, işin bulunduğu sektöre ve yere göre değişiklik gösterebilmektedir. Örneğin, yiyecek sektöründe yaşanan personel devinimi genellikle % 100-300 civarında olmaktadır. Bu devinimin baskısı küçük şirketlerde, büyük şirketlere oranla daha fazla hissedilmektedir. Devinimi düşürmek için gerekli önlemler almadan önce ilk ihtiyaç duyulan şey, kaybedilen personelin şirkete neler kaybettirdiğini hesaplamaktır.

Genel bir kanıya göre, personel deviniminin maliyeti, çalışanın yıllık maaşının %50’si ile %200’ü arasında değişmektedir.
Pricewaterhouse Coopers Saratoga Enstitüsü tarafından bu konuda yapılan daha doğru bir maliyet hesabı ie şöyledir:

Toplam personel devinimi maliyeti = Yeni personel alımı maliyeti + Yeni personele eğitim verme maliyeti

Personel devimini düşürmek için aşağıdaki yollar izlenebilmektedir:
· Tamamen şirkete uygun yaşlarda personel seçilip seçilmediğine dikkat edilmelidir. Şirket profili hedef personel grubuna uydurulmalıdır. Eğer personele gelişme olanağı sağlanmazsa, çalışanların performaslarında azalma gözlenebilmektedir.

· Çalışan motivasyonu devinimi düşürme konusunda en önemli noktalardan birisidir. Takdir ve ödül sistemleri çalışanların motivasyonunu arttırmak için en sık kullanılan ve en etkili yöntemlerdendir.

· Personel deviniminin gerçek sebepleri çoğunlukla çalışanlarla yapılan görüşmelerde açıkça ortaya çıkmamaktadır. Daha iyi bir ücret için şirketten ayrılmalarının ardında başka sebepler olabilmektedir. Sebeplerin kaynağına inmek şirketin çözüm bulmasını kolaylaştırabilmektedir.

Çapraz Eğitim

En iyi yöneticiler, işin devamını hazırlamak ve sağlamak için, çalışanlarını çapraz eğitime tabi tutmakta ve görev değişikliği yapmaktadırlar. Çapraz eğitim, bütün iş sorumluluklarını yüklenebilecek, eğitimli insanlar olacağını garanti etmektedir. Çalışanların yedeklerinin olması, olağanüstü durumlara hazırlıklı olmak anlamına gelmektedir. Ayrıca çapraz eğitim ve rotasyon, çalışanları, yeni beceriler ve bilgiler kazanırken daha çok ilerlemeye teşvik edebilmektedir.

Çalışanlar, başka birinin işinin bir kısmını ya da tümünü yapmak üzere çapraz eğitime tabi tutulabilirler. Yöneticilerin çapraz eğitimi uygulamak için kullandığı bazı yaygın yöntemler:
· Özel projelere tayin etme

· Sınıfta eğitim

· Başka birinin rolünü üstlenmek

· İş rotasyonu

Başka birinin rolünü üstlenme görevi, çoğunlukla “yardımcı” pozisyonla ayarlanır. Eğitilen kişi, belirli bir süre boyunca birine verilir. Bu düzenleme sayesinde kişi, özel bir konuda genellikle bir uzmanla yakın ilişkiye girerek bilgi ve becerileri öğrenir. Bu tür pozisyonlar daha çok eğitsel amaçlarla oluşturulur ve hedefe ulaştıktan sonra kaldırılabilirler.

İş rotasyonu programları, kısıtlı sayıda çalışanın sırayla bir ya da daha fazla pozisyonda bulunmasını sağlar. Böylece işyerinde değişik gruplar ve fonksiyonlarla bir araya gelinmiş olur. Katılanlar, fonksiyonun nasıl işlediğini ve birbiriyle bağıntılı olduğunu öğrenirler. Rotasyon programlarından çoğunun amacı, geleceğin denetleyicilerini ve yöneticilerini yetiştirmektir.

Yetki Devri

Yetki devri kısaca, yöneticinin işleri astlarına dağıtma süreci olarak tanımlanabilir. İşlerin astlara devredilmesi, bu işler için gerekli yetkinin verilmesi ve görevin tam olarak yapılmasında üste karşı sorumluluğun yaratılması olmak üzere üç temel aşaması vardır.
Görev ve sorumluluğun bir asta verilmesi noktasında yetki devri ile güçlendirme kavramları benzerlik göstermektedir. Çünkü güçlendirmenin de yetki devri boyutu bulunmaktadır. Ancak yetki devrinin temelinde, üst kademenin yetkiyi devretmesine rağmen, işin yapılış prosedürleri, metotları ve görev tanımları aracılığıyla çalışanları yönlendirme ve sonucun kontrolü anlayışı yatmaktadır. Oysa güçlendirme, işi fiilen yapan kişinin, üst düzey yöneticilere kıyasla o işi daha iyi bildiği anlayışına dayanmaktadır. Dolayısıyla güçlendirme, işi yapanı işin sahibi haline getirmeyi amaçlamaktadır. Yönetici, çalışanın işini daha iyi yapabilmesi için gereken ortamı hazırlayacak, kaynakları bulacak, fakat işle ilgili seçim yapma hakkı işi yapana ait olacaktır.

Diğer bir tanımlamaya göre yetki devri, yönetici gerekli gördüğü için kendisine ait olan bir hakkı, daha iyi sonuç elde etmek beklentisi ile bir astına geçici olarak devretmesidir.
Oysa güçlendirme, işi fiilen yapan kişinin uzmanlık bilgisini artırmak, fırsatları görmesini ve gerekli kararları vermesini sağlamak, işe karşı tutumunu değiştirmek; kısacası işin sahibi haline getirmektir. Özetle güçlendirmede hem işin yürütülmesinde kullanılacak yetki hem de sonuçtan doğacak sorumluluk çalışana aittir.

Yetki devri, ü
stlerin sahip oldukları yetkinin bir kısmını astlara devretmesidir. Bu noktada çalışanların devredilen yetkiyi kullanma sürecinde çalışma şartlarını ve kendisini nasıl gördüğü göz ardı edilmektedir. Halbuki güçlendirme kavramı hem güçlendirmeyi kolaylaştıracak koşulların üst yönetimce sağlanmasını hem de sağlanan bu koşulların astlar tarafından nasıl algılandığını içermektedir. Diğer bir ifadeyle gerçek anlamda güçlendirmeden söz edebilmek için sadece uygun koşulları sağlamak yeterli değildir. Aynı zamanda çalışanların kendisini güçlendirilmiş hissetmesi de gerekmektedir.

Performans ile ilgili çalışana yapıcı geri bildirim verilmesi, bir bakıma çalışanın yaptığı işin karşılığını alması anlamına gelebilir. İşletmelerde herkesin ortak bir amacı olduğu düşünülürse, şirket içerisindeki bütün çalışanların bu amacın ne olduğunu bilmesi ve onunla özdeşleşmesi gerekmektedir.

Eğer kişi yapmış olduğu işin bütünün bir parçası gibi algılarsa, çalıştığı şirketin amacına ulaşmasında ona ihtiyaç olduğu duygusuna sahip olacaktır. Kişinin çalıştığı şirkete aidiyet duygusu kazanmasını sağlayacak olumlu geribildirim işten ayrılma niyetini azaltacaktır.
İşletmeler, personel devinimi azaltmak için çalışanlarının kurumsal bağlılık geliştirmelerini sağlayabilmelidirler. Kendini çalıştığı şirkete ait hisseden, işletmeyi bir aile gibi düşünerek kendini bu ailenin bir parçası olarak gören, şirketin kendisine yapmış olduğu yatırımın yani eğitim ve desteğin farkında olan çalışanlar, yaptıkları işten doyum alacakları için çaliştıkları kurumlarda kalmaya devam etme eğiliminde olacaklardır.

İşletmelerde personel devinimi azaldığı ölçüde kurumsallığın yerleşmesi kolaylaşacaktır. Çalışanlarına her an gidebilecek misafirler gözüyle bakmayan, bütünlüğü içerisinde personeline sorumluluk ve yer veren işletmelerede, çalışanlar sadece daha yüksek ücret için yeni iş arama davranışı gösterme olasılıklarını azaltacak ve yatırım yaptığı elemenları kaybetme risklerini azaltacaklardır.

Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.
Share.

Leave A Reply