Kültürlerarası Farklılıklar, Yönetim Ve İnsan Kaynakları Yönetimine Etkisi

0
Want create site? Find Free WordPress Themes and plugins.

Güç ve Yetki İlişkileri

Toplumsal değerler araştırmasının verilerine göre Türk insanlarının İngilizlere oranla üstlerine daha itaatkar, güçlü ve nüfuzlu insanlardan daha fazla çekinen ve İngilizlerin aksine kendilerine ne yapacaklarının söylenmesinden rahatsız olmadıkları ortaya çıkmaktadır. Bununla beraber Türk ve Hintli örneklemler bu boyutlarda belirgin bir fark göstermemektedirler. Bu durumda güç ilişkilerindeki mesafe ve algılanan güç konusunda Hintliler ve Türkler arasında bir fark beklenmezken, güç ilişkilerinde Türklerin İngilizlerden daha fazla bir mesafeye ve daha düşük bir algılanan güce sahip olmaları beklenmektedir. Aynı şekilde, Türk örgütlerinin de İngiliz örgütlerine kıyasla daha merkeziyetçi olmaları, Hint örgütlerinden ise farklı olmamaları beklenmektedir.
Ancak güç ilişkilerindeki mesafe ifadelerine bakıldığında her iki karşılaştırmanın da hem beklenenin aksi yönde, hem de oldukça istikrarsız cevaplardan oluştuğu görülmektedir. Gerek Tayeb’in, gerekse bu çalışmanın sonucunda ölçeğin içsel tutarlılığının olmadığının ortaya çıkması bu duruma paraleldir. Ayrıca Hofstede’in bu değişkeninin eğitim düzeyi, meslek, yaş ve cinsiyet gibi değişkenlerden etkilenebileceği ve bu üç örneklemde bunun kontrol edilmediği düşünülürse, sonuçların bu şekilde çıkmasının çok da şaşırtıcı olmadığı söylenebilmektedir.
Algılanan güç ifadelerine bakıldığında ise bu karışıklığın ortadan kalktığı, İngiliz çalışanların genel olarak kendilerini Türk çalışanlarına göre daha eşit ve güçlü algıladıkları görülmektedir. Bunun yanısıra, Türk firmalarının merkeziyetçilik skorlarının İngiliz eşlerinden belirgin bir şekilde yüksek olduğu ortaya çıkmaktadır. Tayeb’in merkeziyetçilik ölçeğine tamamlayıcı olduğunu düşünerek ölçtüğü algılanan özerklik ifadeleri de bu sonucu desteklemektedir.
Hintli çalışanlarla Türk çalışanları karşılaştırıldığında ise Türk çalışanların kendilerini daha eşit ve güçlü algıladıkları ortaya çıkmaktadır. Bu sonuç her ne kadar çalışmanın hipotezini doğrulamıyorsa da Hofstede’in bulgularıyla paralellik göstermesi açısından ilginçtir. Bununla beraber, Türk örgütleri daha merkeziyetçi bir görünüm arz ederken, algılanan özerklik ifadelerinde istatistiksel olarak anlamlı bir eğilim fark edilmemektedir. Gerek Tayeb’in (1988) Hint kültürü ile ilgili sunduğu bilgiler, gerekse Hintli yöneticiler ve Hindistan’daki ast-üst ilişkileri üzerine yapılan çalışmalar (Kakar, 1971, Ali ve diğerleri, 1991) Hintlilerin de oldukça otoriter ve merkeziyetçi yönetimleri olduğunu desteklemektedir. Buna rağmen Hint örgütlerinin Türk eşlerinden daha az merkeziyetçi olmalarının bir sebebi bu örgütlerinin tamamı ana kuruluşken, Türk örgütlerinin yarısının holdinglere bağlı şirketler olması olabilir (Pugh ve diğerleri, 1969b).

Belirsizlikten Kaçınma
Üç toplumun kültürel değerleri incelendiğinde Türk insanlarının, İngilizlerden daha belirgin olmak üzere, belirsizliğe her iki toplumun bireylerine göre daha müsamahasız oldukları gözlenmektedir. Bunun sonucunda da Türk örgütlerinin İngiliz ve Hintli eşlerinden daha biçimsel ve uzmanlaşmış olmaları, Türk çalışanların da diğer iki ülke çalışanlarına göre belirsizliği daha az kabullenebilmeleri beklenmektedir.
Hofstede’in belirsizlikten kaçınma ölçeğinin sonuçları incelendiğinde yine güç ilişkilerindeki mesafe ölçeğinin ihtiva ettiği problemlerle karşılaşıldığı ve sonucunda istikrarsız bir takım cevapların ortaya çıktığı görülmektedir. Belirsizliği kabullenme ölçeğinin sonuçları ise hipotezi desteklediği gibi, bu üç toplumu karşılaştıran diğer çalışma (Hofstede, 1980) sonuçlarını da desteklemektedir.

Örgütsel Bağlılık
Tayeb’in örgütsel bağlılığın belirleyicileri olarak ele aldığı iki kültürel özellik vardır: Bunlardan birincisi kaderciliktir. Tayeb toplum bireylerinin kaderciliği arttıkça işlerinden beklentilerinin azalacağını ve iş tatminlerinin artacağını öngörmektedir. Bu iş tatmininin de örgütsel bağlılığı arttıracağını iddia etmektedir. İkinci olarak da, toplum üyelerinin bireyciliği azaldığı oranda kendilerini bir gruba ait hissetme ihtiyaçlarının artacağını, bu gruplardan birinin de örgütleri olacağını savunmaktadır. Bunun sonucu olarak da Hofstede’in (1980) bireycilik azaldıkça, örgütsel bağlılığın artacağı hipotezini ortaya koymaktadır.
Bu çalışmanın bulguları incelendiğinde ise üç toplum arasında en kederci olan Türklerin, yine üç toplum arasında işlerinden en memnuniyetsiz olanı olduğu ortaya çıkmaktadır. İş tatminini etkileyen tüm değişkenler göz önünde bulundurulduğunda bu durum bir parça daha açıklığa kavuşabilir; ama burada söylenebilecek olan kadercilik ile iş tatmini arasındaki ilişkinin Tayeb’in savunduğu gibi olmama ihtimalinin kuvvetli olduğudur. Şöyle ki, kadercilik ile dışsal kontrol odağı eş anlamlı ya da paralel düşünüldüğünde görülmektedir ki yapılan çalışmalar kaderciliğin iş tatminini azalttığını ortaya koymaktadır (Gemmil ve Heisler, 1972; Spector, 1982; Blau, 1987).
Örgütsel bağlılığın Tayeb’e göre ikinci belirleyicisi olan bireycilik incelendiğinde Türklerin İngiliz çalışanlarından daha az fakat Hintli çalışanlarından daha fazla bireyci olmaları beklenmektedir. Sonuçlar ilk hipotezi desteklerken, Hintlilerin daha bireyci olduğunu göstermektedir ki, bu sıralama da Hofstede’in bulgularını destekler niteliktedir.

Güven
Toplumsal değerler anketinin sonuçları İngilizlerin karşılıklı güvenlerinin Türklerden daha fazla olduğunu, Hintliler ve Türkler arasında ise fark olmadığını ortaya koymaktadır. Buna karşılık, karşılıklı güveni ölçmek amacıyla sorulan sorulara verilen cevaplardan Türk çalışanlarının karşılıklı güvenlerinin diğer iki toplum çalışanlarına göre belirgin olarak fazla olduğu ortaya çıkmaktadır.

İş Hayatından Beklentiler
Tayeb’in iş beklentileri ile ilgili bir tek hipotezi vardır. Bireycilik arttığı oranda işte sahip olunan bağımsızlık ve özgürlüğe verilen önemin artacağını savunmaktadır. Toplumsal değerler araştırmasının aksine, araştırmada kullanılan bireycilik ölçeğine göre Hintlilerin Türklerden daha bireyci olduğu sonucuna varılmıştır. Buna rağmen Türk çalışanlar
ın işlerinde bağımsız ve özgür olmayı her iki toplum çalışanlarından daha çok önemsedikleri görülmektedir. Türk örgütlerindeki yetki devrinin nisbi azlığının özgürlüğe ve bağımsızlığa duyulan özlemi arttırmış olabileceği düşünülmektedir.


Yönetim Felsefesi
Toplumsal anketin sonuçları üç ülke bireylerinin de toplumlarında sosyal bir hiyerarşi olduğunu kabul ettiklerini göstermektedir. Bununla beraber bu üç toplumdaki sosyal tabakalaşmanın özellikleri incelendiğinde Hindistan’daki kast sisteminin en katı sınıflandırma olduğu söylenebilir. Türkiye ve İngiltere karşılaştırıldığında ise Türkiye’de sınıflar arasındaki hareketlilik bir parça daha esnek olarak düşünülse de toplumdaki eşitsizliklerin İngiltere’dekinden daha belirgin olduğu varsayılabilir. Anketin sonuçlarının da bu gözlemleri desteklediği görülmektedir. Hintli çalışanların katılımcılığı en az desteklemelerinin yanı sıra Hint örgütlerindeki iletişimin, her zaman istatiksel olarak anlamlı olmasa da Türk örgütlerinden daha az olduğu gözlenmektedir. İngiliz ve Türkler arasında bu değişkenler açısından belirgin bir fark görülmemektedir; her iki toplum da katılımcı ve demokratik yönetim tarzlarını desteklemektedir. Geleneksel Türk yönetiminin çatışmayı engelleyen, otoriter, babacan ve aşırı merkeziyetçi olduğunu (Bradburn, 1963) hatırlatan Aşcıgil (basımda), her ne kadar yönetim tarafından tek taraflı başlatılmakta ve çalışanlarda samimiyetsizlik şüphesi doğurabilmekte ise de, günümüzde Türk örgütlerinde katılımla ilgili uygulamaların ve bu uygulamalara olan talebin arttığını belirtmektedir.

SONUÇ
Özel olarak kültür değişkeninin örgüt çalışmalarına sunduğu açıklayıcı güç, genel olarak da Türk örgütlerinin işleyişini incelemek amaçlı bu çalışmanın sonuçları geçicidir. Bundan sonra denetim sistemleri ve ödüllendirme politikalarının niteliksel bir incelemesi ve karşılaştırmasının yanı sıra yaş, eğitim düzeyi, cinsiyet, meslek gibi kişisel değişkenlerin çalışanların tutum ve değerlerine, ölçek, teknoloji, yaş gibi örgütsel değişkenlerin de örgüt yapılaşmasına etkileri incelenecektir. Görüldüğü gibi, çalışmanın amacı kültürel ve durumsal yaklaşımları, alternatif açıklamalar olarak değil, birbirine tamamlayıcı perspektifler olarak değerlendirmektir.
Bütün bu analizlerden sonra daha zengin ve anlamlı olacak olan bu çalışmanın, küreselleşen dünyada önem kazanan kültürel benzerlik ve farklılıklarla Türkiye örneğini örgüt çalışmaları alanında katabilmeyi ümit etmektedir.

Toplumsal Değerlerin Endüstri ve Örgütlere Etkisi
Değerler, bireylerin bazı şeyleri veya durumları diğerlerine tercih etme eğilimleri olarak tanımlanabilir. ‘Özgürlük’ veya ‘yardımlaşma’ kavramları toplumlarda bireylerin önem verdiği ve tercih ettiği değerlere örnek olarak gösterilebilir. Kültürün boyutları araştırılırken, toplumların çeşitli değerleri ne ölçüde benimsediği ele alınır. Kültür anlaşılmaya çalışılırken neden inanç, tutum ve davranışların değil de değerlerin incelendiği sorusuna cevap olarak Smith (1997) değerlerin tutum ve davranışlardan daha soyut bir düzeyde ele alınabileceğini ve değerlerin farklı kültürlerdeki benzer anlamlarını bulmanın daha kolay olabileceği cevabını vermiştir. Tabii ki, kültürleri birbirlerinden ayırırken değerlerin ön plana çıkmasında bu konudaki çalışmaların en önemlilerinden biri olan Geert Hofstede’nin 1980 yılında yayınladığı 40 ülkeyi kapsayan araştırmanın katkısı yadsınamaz.
Hofstede, 40 ülkedeki IBM çalışanlarına tutum ve değerleri ölçen anketler uygulamıştır. Anket sonucunda elde edilen veriler analiz edildiğinde, ortaya IBM çalışanlarını birbirinden en iyi ayırt eden dört ana değer boyutu çıkmıştır. İlk ve belki de en önemli boyut olan ‘bireycilik-toplulukçuluk’ (individualism-collectivism) temel olarak bireyin kendini ne şekilde tanımladığı ile ilgilidir. Bireyci toplumlarda, kişiler kendilerini diğerlerinden bağımsız üniteler olarak tanımlarlar. Toplulukçuluğa önem veren kültürlerde ise bireyler kendilerini ailelerinin veya diğer önemli toplulukların bir parçası olarak tarif ederler. Buna bağlı olarak da topluluğun çıkarlarını kendi çıkarlarının önünde tutarlar ve diğerlerinin kendilerinden beklentilerine cevap vermeye çalışırlar. Bireyci toplumlarda ise, kişiler önemli konulardaki kararlarında kendi isteklerini ön planda tutarlar ve bireysel başarıya önem verirler. Hofstede’nin araştırmasında en üst düzeyde bireyci toplumlar arasında, Amerika Birleşik Devletleri, Avusturalya, İngiltere ve Kanada yer almıştır. Türkiye bu sıralamada yirmi sekizinci gelmiştir (1=en yüksek bireycilik; 40 = en yüksek toplulukçuluk). En üst seviyede toplulukçu ülkelerin arasında ise, Guetamala, Ekvador, Panama, Venezuela gibi ülkeler yer almıştır.
Kültürün boyutlarından bir diğerini oluşturan değer ise toplumlarda kişilerarası güç ilişkisi üzerinde durur. ‘Güç aralığı’ (power distance) şeklinde ifade edilen bu olgu toplumda ve kuruluşlarda güç dağılımındaki eşitsizliğin nasıl algılandığı ile ilgilidir. Güç aralığı geniş olan kültürlerde, güç dağılımında ve buna bağlı olarak fırsat eşitsizliğindeki dengesizlik kabullenilir. Bu kültürlerde unvan, statü, pozisyon gibi betimleyici öğelere de fazlasıyla önem verilir ve saygı duyulur; iş yerlerinde işçi ile işveren arasındaki mesafe hissedilir ve korunur. Güç aralığı dar olan kültürlerde ise güç sahibi kişilere yaklaşmak ve onlarla yakınlaşmak daha kolaydır. İşyerlerinde önemli kararlar verileceği sırada, çalışanların fikri alınır ve karar sürecine dahil edilir. Fırsatlarda ve ödüllendirmede eşitsizliğe daha az rastlanır. Hofstede, dar güç aralığı yaşanan toplumlara örnek olarak Avusturya, İsrail, Danimarka, Yeni Zelanda ve İrlanda’yı göstermiştir. Geniş güç aralığının en çok yaşandığı toplumların ise Malezya, Panama, Guetamala, Filipinler, ve Venezuela olduğunu bulmuştur. Türkiye bu değerlendirmede onsekizinci sırayı almıştır. (1=en geniş güç aralığı; 40 = en dar güç aralığı). Kültürleri birbirinden ayırt ediyor olarak belirlenen üçüncü ana boyut ise ‘belirsizlikten kaçınma’dır (uncertainty avoidance). Belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu toplumlarda, bireyler belirsizlik karşısında güvensizlik ve tehdit edilmişlik duygusuna kapılırlar. Bunu yaşamamak için de, kurallar çerçevesinde hareket etmeyi tercih ederler ve üstlerinin kendilerine yön göstermesini beklerler. Değişimin ve farklılığın hoş karşılanmadığı bu kültürlerde, çalışma koşullarında süreklilik ve oturmuşluk arayışı vardır. Belirsizlikten kaçınmanın az olduğu toplumlarda ise, yenilikler, farklılıklar ve değişiklikle
r anlayışla karşılanır; belirsizlikler tehdit olarak algılanıp kaçınılmaz, aksine aşılması gereken engeller olarak algılanıp üzerine gidilir. Bu tür toplumlarda, bireyler riski daha rahat göze alırlar ve inisiyatif kullanmaktan kaçınmazlar. Belirsizlikten kaçınmanın en yüksek düzeyde yaşandığı toplumlara örnek olarak Hofstede, Yunanistan, Portekiz, Guetamala, Uruguay ve Salvador’u göstermiştir. Bunun en az yaşandığı ülkeler arasında da Singapur, Danimarka, Hong Kong, İngiltere, İrlanda bulunmuştur. Türkiye bu boyutta onaltıncı sırada yer almıştır. (1= belirsizlikten en çok kaçınma; 40 = belirsizlikten en az kaçınma).

Hofstede’nin araştırmasında bulduğu boyutlardan sonuncusu ise ‘erkeksilik-kadınsılık’ (masculinity-femininity) boyutudur. Erkeksi değerlere önem veren toplumlarda bireyler güç ve başarıyı ön planda tutarlar. Bu toplumlarda kadın ve erkek rolleri arasında kesin bir ayrım vardır. Uyuşmazlıkların tartışılarak çözümlenmesi yoluna gidilir. Kadınsı değerlerin tercih edildiği toplumlarda ise, kişilerarası uyum ve anlaşma çok önemli bir yere sahiptir. Bu nedenle, anlaşmazlıklarda çatışmaya girmektense, örtbas etme yoluna gidilir. Mutluluk ve kişilerarası huzur, başarı ve güç elde etmekten daha ön planda tutulur. Japonya, Avusturya, Venezuela, İsviçre ve İtalya erkeksi değerlerin benimsediği ülkelerin başında bulunmuştur. Danimarka, Hollanda, Norveç ve İsveç ise kadınsı değerlerin benimsendiği ülkelerin başında bulunmuştur. Türkiye otuzuncu sırayla (1= yüksek erkeksi değerler; 40 = yüksek kadınsı değerler) kadınsı değerlerin ağır bastığı bir kültür olarak tanımlanmıştır.
Hofstede’nin bu geniş çaplı çalışması işletme ve psikoloji literatürlerinde en çok sözü edilen araştırmalardan biridir. Ancak araştırmanın sonuçlarını değerlendirirken bazı noktaların göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Öncelikle, çalışmanın sonuçlarının neredeyse yirmi yıllık olduğu unutulmamalıdır. Bu zaman sürecinde toplumların ve kültürlerin yavaş da olsa değişimden geçtiğini göz ardı etmemek gerekir. Örneğin Türkiye’de, özellikle seksenli yıllarla başlayan dışa açılma sürecinde, değerler ciddi değişimlere uğramıştır. İkincisi, bu araştırmanın örneklem grubunu oluşturan IBM çalışanlarının, ülkenin genelindeki değerleri ne dereceye kadar yansıttığı düşünülmelidir. Üçüncüsü ise, bireylerden toplanan verilerin toplumsal düzeye genellenmesi ekolojik yanılgı denilen metodolojik bir soruna işaret etmektedir. Toplumsal değerlerin incelenmesinde bireyler düzeyinde toplanan verilerin yanı sıra, kültürü yansıtan diğer kaynaklardan da (örneğin, çocuk hikayeleri, atasözleri gibi) yararlanılması önerilir. Değerlerdeki farklılaşmayla somutlaşan kültürel farkların iş örgütlerindeki ortam ve davranışa etkisi en belirgin olarak liderlik, güdülenme (motivasyon), işletme kültürü ve insan kaynakları yönetimi ve küresel yönetici yetiştirme alanlarında kendini göstermiştir.

Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.
Share.

Leave A Reply