Ücret Kişiseldir

0
Want create site? Find Free WordPress Themes and plugins.

Turkcell’de uygulanan ücret yönetim sistemi hakkında bilgi alabilir miyiz?
Turkcell’in ücret yönetim sisteminde özellikle son iki yıldır birtakım değişimler gerçekleştiriliyor. Bu değişimler sonucunda oluşan sistem, “grading” yani derecelendirme sistemine ve performansa bağlı olarak oluşturuluyor. Buna göre, önce organizasyon içerisinde iş değerleri belirleniyor. “Pozisyonun değeri nedir?” sorusu yanıtlanırken organizasyona etkisi, katkısı ve iletişim gibi  birçok faktör dikkate alınıyor. Bunun dışında, bütün dünyada geçerli olan diğer bir farklılaştırma noktası; performans. Gerçek bir ücret yönetim sistemi varsa; zaten performans buradaki girdilerden biridir fakat herkese sabit bir oran uygulaması varsa performans değerlendirme sistemi o şirkette ücret yönetimi sürecinde girdi olarak alınmıyor demektir. Ya da bazı uygulamalarda herkese sabit bir oran uygulanmıyor, performans yönetici insiyatifinde dikkate alınıyor ancak bu da adil, tutarlı ve sistematik bir süreç olmuyor.

Turkcell’de ücretlendirme politikası temel olarak kişinin bulunduğu derecedeki (grade) noktasına ve performansa dayalıdır; sabit bir oranla çalışılmaz. Yani ‘Evet bu senenin artış oranı bu, herkese bu oranı verelim’ yaklaşımı geçerli değildir.

Şu anda yılda iki defa ücret artışı ve düzenlemesi yapıyoruz. Düzenleme yapılırken, kişilerin bulundukları ‘grade’in içindeki noktaya ve performanslarına bakılarak, değişen oranlarda ücret artışı uygulanıyor.

Şirketin toplamdaki bütçesi 10 olabilir ama kişi 0 ya da 15 alabilir. Kişinin 3-4 oranında artış alması demek başarısız olduğu anlamına gelmez. Örneğin; maaşı o pozisyonun pazar içerisindeki değeri ile kıyaslandığında son derece iyi bir noktadadır, ‘grade’inde son noktaya gelmiştir: O zaman, daha düşük bir ücret artışı alabilir. Dolayısıyla, iş değerlerinin ve kişisel performansların bileşkesiyle oluşan bir ücret yönetim sistemimiz var. Tabi kişilerin gösterdikleri performans farkını farklı araçlarla da ödüllendirmeye önem veriyoruz. Temel amacımız; adil, tutarlı, şeffaf, farklılığı ve yüksek performansı takdir eden, her zaman için piyasa dinamikleri ile paralellik sağlayan bir ücret yönetim sistemi yönetmektir.

Performans değerlendirme sisteminizi ücrete nasıl yansıtıyorsunuz?
Performans değerlendirme sistemimiz kapsamında; temmuz ayında ara değerlendirme yapıyoruz. Aralık ayında da bütün bir yılı genel olarak değerlendiriyoruz. Performans yönetim sistemimizin içinde kişiler; hedeflerine, yetkinliklerine, içinde bulundukları proje ve takım çalışmalarına göre değerlendiriliyor. Aynı zamanda bu sene ilk defa bütün şirkete uyguladığımız 360 derece değerlendirme sonuçları da herkesin kişisel performans sonucuna belli bir oranda etki ediyor. Bu performans sonuçlarını ‘self servis’ dediğimiz bir sistemde, kullanımı kolay ve yöneticiler tarafından idare edilen bir yazılım üzerinden işletiyoruz. Performans sonuçları sisteme otomatik olarak giriliyor. Herkesin çalışabileceği aralıklar ve toplam bütçeleri (grade ve performans bileşkesi ile) belli oluyor. Yöneticiler toplamdaki bütçelerini ayarlayacak şekilde, çalışanlarına oran dağılımını gerçekleştiriyorlar. Dolayısıyla performans değerlendirme sonuçları bize direkt olarak ocak ayındaki ücret düzenlemesinde ulaşıyor.

Temmuz ayındaki ücret düzenlemesinde direkt performans çıktısı bulunmuyor. Çünkü o bir ara değerlendirme dönemi. Yıl sonunda yani ocakta ise hem performansa hem ‘grade’e bakıyoruz. Performans yönetim sistemi bu anlamda ücret yönetiminde gerçekten önemli bir yer teşkil ediyor. Ayrıca performans yönetim sistemimiz kapsamında, her yıl sonu yapılan değrlendirmeler sonucunda tüm çalışanlarımızı kapsayan bir bonus uygulamamız mevcuttur. Bu kapsamda çalışanlarımız iş sonuçlarına katkıları ve yarattıkları fark ile ödüllendirilmektedir.

Bu süreçlerin yanı sıra performans sistemimiz kariyer hareketleri ve eğitim planlama süreçlerine de önemli bir girdi sağlamaktadır.

Maaş artışlarınızı sektör geneline göre nasıl belirliyorsunuz?
Aslında burada pazarı çok yakından takip ediyoruz. Pazarda da sürekli katıldığımız birtakım ücret araştırmaları var. Hem teknoloji grubuna, hem de daha genel tüm sektörlerin olduğu araştırma grubuna katılıyoruz. Bu doğrultuda da ‘Pazarda bu işlerin değeri nedir?’ sorusunu cevaplayarak tamamen bir benchmark yapıyoruz. Şirketin genel ücret yönetimi skalasını belirlemek için kıyaslama çalışmaları bizim için önemli bir girdi. Bu noktada sadece kıyaslamadan değil, pazarda bu anlamda ücret araştırması yapan dünya çapında şirketlerden de faydalanıyoruz. Hem belli noktalardaki eksiklikleri tamamlamak, hem de aradaki tutarlılığı görmek açısından bu araştırmaları kullanıyoruz.

Ücretin motivasyon üzerindeki etkisi hakkında görüşleriniz…
Motivasyon açısından baktığımızda; ücretin bir motivasyon aracı olduğuna inanmıyorum. Fakat kişilerin işlerini yaparken zihinsel olarak rahat olmalarını sağlıyor. Dolayısıyla kişinin işinin değerinin karşılığını aldığını hissetmesi bir motivasyon faktörü olabilir. Bunun dışında doğrudan bir araç olarak kullanılmasının hem sistematik olmayan bir yaklaşım hem de geçici bir çözüm olduğunu düşünüyorum.

Ücret-Sadakat İlişkisi…
Rekabet boyutunda baktığımızda; kişi sadece ücret ve bazı ek menfaatlerle şirkete bağlıysa; çok rahat bir şekilde şirketten ayrılabilir. Ücretin, aidiyet duygusunu bu anlamda çok güçlü kılmadığını düşünüyorum. Bizim politikamız; tüm Turkcell çalışanları için adil, tutarlı ve şeffaf bir ücret yönetim politikası izlemek. Dolayısıyla o noktada bu tutarlılığı ve adaleti sağlamamız için de birtakım girdileri dikkate almamız gerekiyor. O nedenle de kişileri ücretle tutmaya çalışmanın çok doğru olduğunu düşünmüyorum. Genel olarak gruplayacak olursak; kişilerin şirketlerden ayrılma nedenlerine baktığımızda ücret hiçbir zaman için ilk 3’te yer almaz. İlk 3’ün içinde;
Yöneticiler,
Kişinin iş tanımı, kendisiyle ilgili kişisel gelişim fırsatları ve iş tatmini,
Çalışma ortamı ve çalışma arkadaşları vardır.
Daha sonra artık maddi ve diğer faktörler devreye girmektedi
r.

Turkcell Olarak Çalışanlarımızın Motivasyonunu Sağlamak İçin Birçok Çalışma Gerçekleştiriyoruz…
Kariyer Fırsatları:
Her zaman iç ve dış hareketleri dengelemeyi hedefliyoruz. Bunlar yatay ve dikey fırsatlar ya da ulusal ve uluslararası Turkcell grup şirketleri içerisindeki fırsatlar olabilir. Bu noktalarda her zaman dışarıdan gelecek olan taze bakış açılarına açığız; ancak içeriden de bu anlamda fırsatlar yaratmaya önem gösteriyoruz.

Eğitim Olanakları: ‘İnsana yatırım’ 10 yıldır çok net bir politikamız. Çalışanlarımızın mesleki ve kişisel gelişimleri bizim için çok önem taşıyor ve bu alanda kendimizi sürekli geliştirerek, çalışanlarımıza yeni fırsatlar sunuyoruz.

Çalışma Ortamı: Oluşturduğumuz çalışma ortamının da kişiler için motive edici bir faktör olduğunu düşünüyorum. Örneğin; mobil çalışabilme özgürlüğü… Çalışma ortamı dahilinde doktor, spor olanakları ve kafeterya var. Kişiler, burada nasıl rahat, güvenli ve kolay çalışabilirlerse, buna göre bir çalışma ortamı düzenliyoruz.

Sosyal Aktiviteler: Bu noktada çok keyifli şeyler yapıyoruz. Hep beraber olduğumuz partiler, bilgilenme toplantıları, kültürel geziler, yarışmalar… Gerçekten çok iyi çalışan bir Turkcell sosyal aktivite grubu var.

Ödüllendirme Sistemi: Bu unsurun bir motivasyon aracı olduğunu düşünüyoruz. Kişiler sadece kendi konularında değil, farklı alanlarda da getirdikleri önerilerle, yeni fikirlerle, iyileştirmelerle ödüllendiriliyorlar. Dolayısıyla kendi katkılarının ödüle değer olması, çeşitli şekillerde ödüllendirilmesi ve bu konuda dinlendiklerini görmeleri de motivasyonu arttırıcı bir faktör.

Bunların yanında, yöneticilerin gelişimine çok önem veriyoruz. Bu anlamda, liderlik gelişimine odaklanıp, onları iyi koçlar olarak yetiştirmeye önem veriyoruz. Onları destekleyip, motivasyonları konusunda pozitif katkı sağlamaya odaklanıyoruz.

Turkcell, işe alımda neler arıyor?
İşe alım kriterlerimiz işe ve pozisyona göre farklılık göstermektedir ancak genel kriterlere bakarsak;Turkcell-de bir üniversite seçimi yapılmıyor: Üniversiteler konusunda sadece İstanbul’da değil, Türkiye çapında faaliyet gösteren bir şirket olduğumuzdan her bölgeye açığız. Sadece; teknik bölüm için mühendislik okumuş olanları tercih ediyoruz; ağırlıklı olarak, elektrik, elektronik, bilgisayar bölümlerinden alıyoruz. Diğer taraflar için de iktisadi ve idari bilimleri tercih ediyoruz. Öncelikle baktığımız birtakım temel yetkinlikler bulunuyor: Turkcell sürekli değişen dinamiklerin olduğu bir sektörün içerisinde; o nedenle Turkcell çalışanlarının bu değişime ayak uydurabilecek, bu değişime liderlik edebilecek kişiler olması önem taşıyor. Sürekli öğrenmeye açık, başarı, kalite, müşteri ve sonuç odaklı ve girişimci ruhlu olmak önem verdiğimiz diğer yetkinlikler arasında yer alıyor.


Kaynak: www.insankaynaklari.com

Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.
Share.

Leave A Reply