KIDEM TAZMİNATI

0
Want create site? Find Free WordPress Themes and plugins.

KIDEM TAZMİNATI
 
A)    KIDEM TAZMİNATININ KOŞULLARI
 

1.  İşçi Niteliğini Taşımak

Kıdem Tazminatını isteme hakkı sadece işçilere tanınmış bir haktır. Bu anlamda sadece iş kanununa tabi işlerde çalışan işçiler değil gemi adamları ve gazeteciler de yararlanır. Üstelik İş Kanunu kapsamı dışında kalan Borçlar Kanununa tabi işçilerden “50’den az işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin yapıldığı iş yerlerinde veya işletmelerde” çalışan işçiler de “hizmet veya toplu iş sözleşmelerinde hüküm bulunması” koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanabilirler.
 

Kamu da işverenin “bir veya değişik iş yerlerinde devamlı veya aralıklı olarak geçirilen sürelerin tamamı üzerinden kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

 

Memurlukta veya sözleşmeli personel statüsünde geçen sürelerin işçilikte geçmiş gibi sayılabilmesi için bu sürelerin bir veya birden fazla “kamu kuruluşunda” geçmesi gerektiğidir. Sonra da işçi tarafından hizmet sözleşmesinin “yaşlılık veya malullük aylığı yada toptan ödeme almak amacıyla” feshedilmesi gerekir.
 

2.Sözleşmenin Kanunda Öngörülen Biçimde Sona Ermesi

İş sözleşmesinin sona erdiği her durumda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Sözleşmenin belirli hallerde işveren veya işçi tarafından sona erdirilmesi ve işçinin ölümü bu tazminata hak kazanabilir.

 
a)     İşveren Tarafından Sözleşmenin Feshi

¨       İhbar önellerine uygun olarak veya işçinin bu sürelere tekabül eden ücretinin (ihbar tazminatının) peşin olarak ödenmesi suretiyle feshedildiği hallerde işveren tarafından KIDEM TAZMİNATI ödenmek zorundadır.

 
¨       Sözleşmenin işveren tarafından “sağlık sebepleriyle” haklı olarak (önelsiz) derhal feshedildiği hallerde de işveren tarafından KIDEM TAZMİNATI ödenmek zorundadır. (İhbar tazminatı yok)
 

¨       Sözleşmenin işveren tarafından feshedilerek sadece “kıdem tazminatının” ödendiği, “ihbar tazminatının” ödenmediği diğer bir önelsiz fesih hali de “zorlayıcı sebepler” dir.

¨       İşverenin iş sözleşmesini AİHUD feshetmesi durumunda ne ihbar ne de kıdem tazminatı ödemesi gerekmez.

 
b)     İşçi Tarafından Sözleşmenin Feshi

¨ Sözleşmenin işçi tarafından “Haklı sebeple önelsiz (derhal)” feshedildiğinde işçi KIDEM TAZMİNATI na hak kazanır. Bu haller; Zorlayıcı sebep, sağlık sebepleri, AİHUD olarak açıklanmıştır. İşçiye Kıdem Tazminatı hakkı veren bu durumlar İHBAR Tazminatına hak kazandırmaz.

¨ İşçi iş sözleşmesini ihbar önellerine uygun olarak (istifa) sona erdirdiği veya haklı bir sebep olmaksızın (nedensiz)feshettiği hallerde “kural olarak” KIDEM TAZMİNATINA hak kazanamadığı gibi, iş güvencesi (işe iade) hükümlerinden de yararlanamaz.  Ancak ; “belirli sebeplerle” sınırlı olarak işçinin ihbar önellerine uygun olarak işten ayrıldığı (İstifa ettiği) hallerde bu hakkı tanımıştır. 1. Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sözleşmesini ihbar önellerine uygun olarak feshetmesi, 2. İşçinin Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak üzere işten ayrılmasıdır.  3. Emeklilik yaşını doldurmamış olmakla birlikte yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayanlar ile 25 yıldan beri sigortalı olup en az 4500 gün prim ödeyenlere, 7000 gün yaşlılık primi ödeyenlere kıdem tazminatı ödenir. 4. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde

 
c)     İşçinin Ölümü

İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi sona erer. Bu durumda işçinin kanundan ya da sözleşmeden doğan tüm hakları mirasçılarına geçer.

 
3-İşçinin En Az Bir Yıllık Kıdemi Olması

Kanuna göre işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği, bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılacağı hükme bağlanmıştır. Tam 1 yıldan az kıdemi olmayan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

 
B)     KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI

 
1.Kıdem Süresinin Hesaplanması

a) Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde (SINAV SORUSU)

Kanuna göre, işçinin kıdemi iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınarak hesaplanır.

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem süresi ödenmez. İşçinin daha önce aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde bir yıllık asgari kıdem süresini doldurarak ve kıdem tazminatını alarak işten ayrılmış olması halinde, tekrar aynı işverenin iş yerinde çalışmaya başlaması ve yeniden kıdem tazminatına hak kazanarak işten ayrılması durumunda kendisine eski çalıştığı kıdem sürelerinin yenisine eklenerek kıdem tazminatı ödenmesi gerekmez.

Bir işverene ait değişik iş yerlerinde aralıksız çalıştıktan sonra sözleşmesi “tensikat” nedeniyle (azaltma, şten çıkarma, giriş çıkış yapma) feshedilmiş olan işçiye çalıştığı süre içinde çeşitli sürelerle kendisine kıdem tazminatı olarak verilen ödemelerin AVANS niteliği taşıyacağı, hizmetin tamamı üzerinden hesaplanacak KIDEM TAZMİNATINDAN ödenen avansların düşülerek hükmedilmesi gerektiği kararlaştırılmıştır.

b)Belirli Süreli Zincirleme İş Sözleşmelerinde (SINAV SORUSU)

Belirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiği için herhangi bir ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekmez. Ancak ardı ardına yapılan belirli süreli zincirleme iş sözleşmeleri, uygulamada Yargıtay tarafından “hakkın kötüye kullanılması” sayılmakta; bu gibi durumlarda belirli süreli iş sözleşmelerinin belirsiz süreli hizmet sözleşmesine dönüştüğü kabul edilmektedir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin 1esaslı bir neden olmadıkça” birden fazla üst üste yapılamayacağı, aksi halde iş sözleşmesinin baştan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği hükme bağlanmıştır. Yenilenen belirli süreli iş sözleşmesinin toplam süresi üzerinden ihbar ve kıdem tazminatı hesaplanırken, belirli süreli sözleşmede yer alan CEZAİ ŞART hükmü yürürlükten kalkmaktadır.

c)Mevsimlik İşçilerde (SINAV SORUSU)

Mevsimlik işçilerde de işçinin kıdeminin belirlenmesiyle ilgili yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesinin yapıldığı mevsimlik işlerde de uygulamaya Yargıtay kararları yön vermektedir. Buna göre, işyerinde nitelikçe “sürekli” olan ve her mevsim devam eden bir iş için yapılan zincirleme iş sözleşmeleri, “süresi belli olmayan (belirsiz süreli) bir sözleşmeye “ dönüşmüş sayılır ve son mevsimdeki süresi belli sözleşme de yıllar boyunca sürüp gelen sözleşmenin bir devamı olmak gerekir. Öyleyse iş yerinde yıllarca “mevsimlik çalışmış işçinin iş sözleşmesi de ihbar önellerine uyulmaksızın bozulamaz.

Mevsimlik işçilerde kıdem ve ihbar süresinin hesabı, her yıl “çalışılan veya çalışılmış gibi sayılan sürelerin toplanması” suretiyle yapılır. Sözleşmede hüküm bulunmadıkça her mevsim çalışılması “bir tam yıl” sayılmaz. Mevsim sonunda işverenin işçiyi gelecek sezonda işe almayacağını ihbar etmesi, iş sözleşmesinin sezon (mevsim) sonu itibariyle sona erdirir. Bu durumda işçi ihbar tazminatına değil sadece KIDEM TAZMİNATINA “sezon sonu itibariyle hesaplanacak olan kıdem süresine göre” göre hak kazandırır. Ancak işveren mevsim sonunda böyle bir ihtarda bulunmazsa iş sözleşmesi askıya alınmış olur ve yeni sezon başlarken işven işçiyi işe başlatmak zorundadır. Yani sezon başlarken işçiyi işe başlatmadığı takdirde ise, iş sözleşmesi yeni sezon başı itibariyle ihbar önelsiz bozulmuş olur ve bu tarih itibariyle hesaplanmak üzere işçi hem ihbar hem de kıdem tazminatına hak kazanır.

 
2. İşveren Değişmesinin Kıdem Tazminatına Etkisi

a) Genel Hükümlere Göre

İşletmeyi bütün hak ve borçlarıyla devir alan kimse keyfiyeti alacaklılara ihbar ve gazetelerde ilan ettiği tarihten başlamak üzere işletmenin borçlarından sorumludur. Ayrıca eski işveren dahi yeni işverenle birlikte devirden önceki işçilik hakları için devir tarihinden itibaren 2 yıl süre ile müteselsil sorumludur.

b)4857 Sayılı İş Kanunu Hükümlerine Göre

İş yerinin veya iş yerinin bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredilmesi halinde devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçeceği hükme bağlanmıştır. Yeni bir oluşumla isim değiştirerek iş yeri işletmeye devam eden işveren yanında geçen hizmet sürelerinin tamamını işe başladığı tarihten itibaren hesaba katmak zorundadır. Bu anlamada devralan işveren, işçinin yıllık izin ücretleri yanında ihbar ve kıdem tazminatına ilişkin haklarını hesaplarken “devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.”

 
1.      Kıdem Tazminatı Miktarının Hesaplanması

Her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarı olarak belirlenmiştir. Bunun için önce günlük ücret bulunur; sonra bu ücret 30 ile çarpılarak her tam yıla tekabül ede tazminat miktarı hesaplanır. Ayrıca bir yıldan arta kalan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Tazminat hesaplanmasında son ücret esas alınır.  Bu ücret brüt ücrettir. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama günlük ücret bu tazminatın hesabında esas alınır. Bundan başka kıdem tazminatına esas bir günlük ücretin hesabında, işçiye sağlanmış bulunan para ve parayla ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de eklenir.

Kıdem tazminatının tavanı: en yüksek devlet memurunun emeklilik ikramiye tutarıdır.

 
2.      Kıdem Tazminatına Uygulanacak Faiz ve Zaman Aşımı

Mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır

 
3.      Kıdem Tazminatına İlişkin Hükümlerin Niteliği

Kıdem tazminatı mutlak emredici değil nispi emredicidir.

 

PINAR YEŞİLTAY SEVİM

 

Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.
Share.

Leave A Reply