Kriz Döneminde Şirket İçi Güven Nasıl Sağlanır?

0
Want create site? Find Free WordPress Themes and plugins.

Kriz dönemlerinde yöneticiler, üst düzey personeli titiz bir değerlendir­meden geçirerek, her birine ne ölçüde güvenebileceğine karar vermeli ve her birinin şirkete kattığı değeri belirlemelidir. Böyle bir dönemde açık sözlülük, içtenlikle belirtilen güven ifadesi ve başarılı bir gelecek beklentisi, her türlü prim ve ikramiyeden daha güçlü motivasyon unsurlarıdır.

Yöneticiler çalışanlara kendi duygularını açığa vurma fırsatı verilmeli, ekip toplantılarında şirket ile ilgili yeni bilgiler düzenli olarak aktarılmalıdır.

Dirençle Başaçıkmak İçin
Değişim, kaybetme korkusunu pekiştirir. Bu korku, insanın değişim karşı­sındaki temel içgüdüsüdür.

Değişim yolunda insanları harekete geçirmek, öncelikle değişime duyulan di­renci kırmayı gerektirir. Bunu yaparken:

Olumlu ortam yaratın: Çalışanların yönetici ve işletme hakkındaki düşünceleri, değişim sürecindeki tepkilerini etkiler. Çalışanlar, işe girdikleri andan itibaren yöneticinin anlayışı ve kurum kültürü ile ilgili görüş ve inanç­lar geliştirir. Bu düşünce ve inançlar temelde olumluysa ve güven varsa, çalışanlar değişime daha kolay uyum sağlar. Olumsuz düşünceler, değişime duyulan direnci arttırır. Değişimin  direnciyle kolay başaçıkabilmek için yöne­tici adil biri olduğunu göstermeli, çalışanlarla olan iletişimine önem vermeli ve güven yaratmalıdır.

Gelişim odaklılığı vurgulayın: Kendilerini ve işlerini geliştirmeye istekli çalışanlar, değişimi daha kolay kabullenir ve uyum gösterir. “Boş veren” bir tutum, çalışanın değişim yolunda herhangi bir çaba göstermeye de “boş vermesine” yol açar. Değişimin çalışanlara getireceği yararları belirt­mek, belirsizliği azaltabilir.

Çalışanları kararlara dahil edin:  Başkaları tarafından başlatılan ve yürütülen değişiklikleri kabullenmek zordur; çünkü birey, kendisini de etki­leyecek olan olayların kendi kontrolü dışında geliştiğine inanır.  Çalışanlar karar alma sürecine dahil olurlarsa, değişime daha kolay destek olur. Önemli olan değişimin “kime ait olduğu” dur. Değişim süresince ka­rarları siz alırsanız bu “sizin değişiminiz”, çalışanları kararlara ortak ederse­niz, bu “çalışanların değişimi” olacaktır. İnsanlar kendilerinin olan bir şe­yin uygulaması ve başarıya ulaşması için istekle çalışır.

Duygusal davranmayın: Direnç karşısında yapılan en büyük hata­lardan biri, sinirlenmek, kızmak, sabırsızlanmak; kısaca olumsuz duyguları denetleyememektir. Olumsuz duygular, karşıdaki kişide de olumsuz duygu­lara yol açar ve direnci güçlendirerek işi zorlaştırır. Savunmaya geçen insan­ların, belirsizlik içeren yeni bir duruma uyum sağlamaları düşünülemez. Duygusallığın değil, duygusal zekanın egemen olduğu yaklaşım, yargılayıcı ve eleştirel bir tutum değil, tanımlayıcı ve çözüm üretici bir tutum geliştir­mekle kazanılır. Bu, kişinin kendi tepkilerine değil, değişimin yarattığı diren­cin nedenlerine odaklanması anlamına gelir.

Akılcı adımlar atın: Çalışan­ların değişime uyum sağlamalarına yardımcı olmak ve dirençle başaçıkmak için, onların düşüncelerini, duygularını, kararlarını dinlemeli ve onları anladığınızı ifade etmelisiniz.

Çalışanlar kriz de yönetimin bir par­çası olan değişimin gerekçesini, diğer bir deyişle sektörün nasıl bir değişim geçirdiğini ve kendilerinin neden buna ayak uydurması gerektiğini anlamalıdır.

Kaynak: Bu yazı, Kolay İletişim tarafından, KobiFinans için, Prof. Dr Zuhal Baltaş’ın “Krizde Fırsatları Görmek” adlı kitabından derlenmiştir.

Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.
Share.

Leave A Reply